Door: Jojanneke Schravenmade
Op 23 maart 2017 is een Wetsvoorstel houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid ingediend bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel is nog niet aangenomen, maar hieronder leg ik vast uit wat de gevolgen zijn voor werkgevers.
Er zijn twee wijzigingen in het wetsvoorstel opgenomen die hieronder worden uitgewerkt.

1. Er is geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd bij een vervangende cao-regeling of bij bedrijfseconomisch ontslag.

Het wetsvoorstel regelt dat bij cao kan worden bepaald dat geen transitievergoeding betaalt hoeft te worden bij ontslag om bedrijfseconomische redenen indien de cao bepaalt dat er maatregelen moeten worden genomen om werkloosheid te voorkomen of de werkloosheid in duur te beperken, of uit het betalen van een redelijke financiële vergoeding, waarbij ook een combinatie van beide mogelijk is. Overigens valt onder de bedrijfseconomische omstandigheden ook de bedrijfsbeëindiging. De financiële waarde van de maatregelen hoeft niet gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Dat is nu nog wel het geval. Beoogd wordt om deze wijziging per 1 januari 2018 in te laten gaan.

2. Compensatie voor de werkgever (transitievergoeding) bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Het wetsvoorstel stelt voor om werkgevers te compenseren voor - in beginsel - de aan werknemer betaalde transitievergoeding en de eventueel daarop in mindering gebrachte transitie- en inzetbaarheidskosten bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze compensatie zal door UWV worden voldaan uit het Algemeen werkloosheidsfonds, waar een verhoging van de premie tegenover zal staan.
De wijze van beëindiging van het dienstverband is niet van belang. Ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) kan compensatie plaatsvinden. Wel dient de reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelegen te zijn in het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten. DIt moet dus wel zijn opgenomen in de vaststellingsovereenkomst.
Voor het vaststellen van de hoogte van de compensatie zijn de volgende punten van belang:

1. Er wordt niet meer compensatie betaald dan de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt;
2. De compensatie bedraagt niet meer dan het bedrag gelijk aan het tijdens de ziekte van de werknemer betaalde bruto loon (= exclusief werkgeverslasten); en
3. De periode waarin een loonsanctie is opgelegd, telt niet mee bij de berekening van de hoogte van de compensatie.

Naast deze beperkingen geldt uiteraard dat bij een beëindiging met wederzijds goedvinden er nooit meer aan compensatie zal worden verstrekt dan het bedrag gemoeid met de transitievergoeding waar recht op zou hebben bestaan als de arbeidsovereenkomst door opzegging of ontbinding zou zijn geëindigd.
Getracht wordt om deze wijziging per 1 januari 2019 met terugwerkende kracht tot en met 1 juli 2015 in te laten gaan. Het is dus verstandig om reeds opgestelde vaststellingsovereenkomsten na te kijken om te bezien of compensatie door het UWV mogelijk is!