Oorspronkelijke toelichting

De onderstaande toelichting is behouden als inhoudelijke context. Omdat wetgeving, beleid en rechtspraak kunnen wijzigen, is het verstandig om bij concrete beslissingen altijd de actuele situatie te laten beoordelen.

Voordat ik een sollicitant uitnodig voor een gesprek, google ik hem altijd even. Ook bekijk ik zijn LinkedIn en zijn Facebook-, Twitter- en Instagram-account. Nu lees ik dat dit helemaal niet mag. Wat mag ik wel, en wat niet?
Uitgangspunt is dat het helemaal niet mag. Oók op sociale media die openbaar zijn, mogen werkgevers niet zonder meer checken of de sollicitant wel of niet geschikt is voor zijn bedrijf. Sociale media zijn daarvoor niet bedoeld. De selfie die in een dronken bui is gemaakt en op Twitter is gedeeld was niet bedoeld voor de ogen van een potentiële werkgever. De potentiële werkgever mag daar dan ook niet naar op zoek gaan.

Soms mag het wel, maar dan moet de screening noodzakelijk zijn voor de functie en mag alleen gekeken worden naar die gegevens die voor de functie relevant zijn. De sollicitant moet vooraf over de screening worden geïnformeerd, bijvoorbeeld in de vacaturetekst.

Als een werkgever wel sollicitanten screent terwijl hij dat niet mag, dan kan de Autoriteit Persoonsgegevens onderzoek doen en zijn bevindingen publiceren. Sinds vorig jaar kunnen werkgevers een boete van de Autoriteit Persoonsgegevens krijgen.

Bron: De Telegraaf