De werknemer, een projectleider beveiliging, wordt in september 2012 ziek en blijft dat ook. Na twee jaar vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan. Het UWV vindt dat de werkgever zich niet genoeg heeft ingespannen voor de re-integratie van de werknemer en legt een loonsanctie op. De aanvraag voor de WIA-uitkering neemt het UWV daarom niet in behandeling. De werkgever is het niet eens met de loonsanctie en dient een bezwaarschrift in. Ondertussen vraagt hij in juni 2015 een ontslagvergunning aan voor de werknemer.
Het UWV verklaart het bezwaar van de werkgever ongegrond. Deze is echter zeker van zijn zaak en vecht de loondoorbetalingsverplichting bij de rechtbank Oost-Brabant aan. De rechtbank vernietigt op 21 december 2015 het besluit van het UWV. De uitkeringsinstantie laat de werkgever in januari 2016 weten te zullen berusten in het vonnis van de rechtbank.
Ondertussen heeft het UWV al in juli 2015 de ontslagaanvraag van de werkgever goedgekeurd. In de ontslagbrief schrijft de advocaat van de werkgever: “Deze opzegging treedt alleen in werking, als de beslissing van het UWV d.d. 15-8-2014 (…) in bezwaar, beroep of hoger beroep wordt vernietigd.”
De werknemer vecht het ontslag aan en beroept zich daarbij op het opzegverbod bij ziekte dan wel op het verbod om tijdens een loonsanctie op te zeggen. De werknemer wil dat de opzegging wordt vernietigd, dat hij twintig uur per week aangepaste werkzaamheden mag verrichten en dat zijn achterstallige loon wordt uitbetaald, vermeerderd met de wettelijke rente. De kantonrechter stelt de werknemer in het ongelijk. Hiertegen tekent de werknemer hoger beroep aan.
Werkgever en werknemer twisten in het hoger beroep over de vraag of de opzegging met de mededeling dat deze alleen in werking treedt als ‘de beslissing van het UWV in bezwaar, beroep of hoger beroep wordt vernietigd’ rechtsgeldig is. Volgens de werknemer is een voorwaardelijke opzegging in beginsel niet mogelijk en – voor zover deze in dit geval wel mogelijk zou zijn – kan de vervulling van de voorwaarde geen terugwerkende kracht hebben.
Het gerechtshof oordeelt anders. Het hof is van mening dat de ‘voorwaarde’ die door de werkgever aan de opzegging is verbonden, niet strijdig is met het systeem van het ontslagrecht. De opzegging veroorzaakt geen onzekerheid over het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt; indien het besluit van het UWV ongeldig is, moet ervan worden uitgegaan dat dit besluit nooit heeft bestaan.
Dat betekent dat er direct een onvoorwaardelijke opzegging was. Bovendien betekent dit dat er geen verlenging van de loondoorbetalingsverplichting is geweest en er op het moment van de opzegging geen opzegverbod wegens ziekte gold. De arbeidsongeschiktheid had immers al langer dan twee jaar geduurd.
Dat er bij de werknemer tijdelijk (subjectieve) onzekerheid heerste over de vraag of de arbeidsovereenkomst was geëindigd, is volgens het hof geen reden om de opzegging als niet rechtsgeldig te beoordelen. Van die onzekerheid is vaker sprake in het ontslagrecht, bijvoorbeeld wanneer de werknemer een beroep doet op de nietigheid van een onvoorwaardelijke opzegging door de werkgever.
De werknemer verwijt de werkgever dat hij opzettelijk voor 1 juli 2015 de ontslagvergunning heeft aangevraagd. Op die datum werd de Wet werk en zekerheid van kracht en kregen werknemers recht op een transitievergoeding. Ook dit argument verwerpt het hof. Van een werkgever kan niet worden verwacht dat hij wacht met de opzegging van de arbeidsovereenkomst totdat een voor de werknemer gunstiger wettelijke regeling van toepassing wordt.
Bron: pwnet.nl
