Medezeggenschap
Medezeggenschap vraagt om tijdige besluitvorming, duidelijke informatie en goede vastlegging
Bij medezeggenschap gaat het vaak mis door timing of onduidelijke informatie. Voor werkgevers is vooral belangrijk dat besluitvorming, overleg met de ondernemingsraad en dossiervorming op elkaar aansluiten.
Bespreek uw situatie
Kort antwoord
Waar moet u bij medezeggenschap juridisch op letten?
Controleer of de ondernemingsraad tijdig moet worden betrokken, welke informatie nodig is, welke termijn geldt en hoe besluiten en overleg worden vastgelegd.
Bedremmeld deed hij zijn verhaal. Een wat oudere man die al bijna 20 jaar in de geestelijke gezondheidszorg werkte. Hij gaf leiding in de dagbesteding en “ze wilden hem ineens kwijt” en werd zonder veel plichtplegingen geschorst. Het bleef in eerste instantie gissen naar de echte beweegredenen van de werkgever. Weliswaar kwamen er allemaal – nogal wilde – verwijten, maar onderbouwd met feiten werd het allemaal niet en voor een deel ervan bestonden ook nog eens (medische) redenen. Meneer werd zijn harde stem op de afdeling verweten. Dat zou onvriendelijk en intimiderend zijn en werd als onheuse bejegening van cliënten gepresenteerd. Helaas was de beste man slechthorend en had hij geen idee van zijn stemvolume. Dat was eerder bekend binnen de organisatie, maar na de aanstelling van een nieuwe leidinggevende, werd dit ineens een verwijt.
Toen ik vroeg hoe de organisatie in elkaar stak kwam de aap snel uit de mouw. Het bleek een organisatie in verandering met nogal wat spanningen. Binnen korte tijd bleek de helft van de ondernemingsraad te zijn vertrokken, vooral op niet-vrijwillige wijze. Mijn cliënt was ook lid daarvan en bleek eerder op sommige punten kritische vragen gesteld te hebben.
Cliënt en ik gingen samen aan de slag. Op vragen om toelichting en het verzoek om te mogen terugkeren in de functie kwam geen afdoende reactie. Ook het wijzen op schendingen van de CAO bij het schorsen had geen effect en de werkgever besloot zelfs om een ontslagprocedure tegen mijn cliënt te starten.
De kantonrechter was er snel klaar mee. Zij wees in haar uitspraak op de bijzondere manier waarop de OR van de werkgever vertrokken was, de negatieve berichten van leden van de OR aan de arbeidsinspectie. Vervolgens ging de kantonrechter in op de (vage verwijten), waarvan niet duidelijk was wie welke klacht geuit zou hebben. Van zorgvuldige afhandeling van klachten kon niet gesproken worden. Als klap op de vuurpijl had de werkgever mijn cliënt eerst voor de zogenaamde verwijten een waarschuwing gegeven, maar een week later moesten dezelfde verwijten tot zijn ontslag leiden. Voor de kantonrechter was helder dat hier op basis van het ondernemingsraad-lidmaatschap een poging werd gedaan van een kritische medewerker af te komen. Ze wees het ontbindingsverzoek af. Inmiddels zijn we enkele jaren verder en werkt mijn cliënt nog steeds tot tevredenheid bij dezelfde werkgever. Hij zit ook nog altijd in de OR.
Kantonrechter Rechtbank Den Haag 15 december 2014, ECLI:NL:RBDHA:2014:15680
Auteur: Bernard Baas
Veelgestelde vragen
Wanneer moet de ondernemingsraad worden betrokken?
Dat hangt af van het voorgenomen besluit en de wettelijke of interne regeling. Beoordeel dit vroeg in het traject.
Waarom is timing belangrijk?
Een te late advies- of instemmingsvraag kan besluitvorming vertragen of juridisch kwetsbaar maken.
Welke stukken zijn belangrijk?
Denk aan het voorgenomen besluit, onderbouwing, gevolgen voor personeel en verslaglegging van overleg.
Wilt u medezeggenschap of overleg met de ondernemingsraad juridisch goed voorbereiden?
