Ontslagrecht
Een oudere werknemer ontslaan vraagt dezelfde juridische basis als ieder ander ontslag, maar de gevolgen kunnen groter zijn. Daarom zijn dossier, proportionaliteit en herplaatsing extra belangrijk.
Kort antwoord
Ja, als er een redelijke ontslaggrond is en de werkgever zorgvuldig handelt. Leeftijd mag niet worden gebruikt als verboden onderscheid. Dossier, herplaatsing en gevolgen voor de werknemer moeten goed worden meegewogen.
De werkgever heeft een juridisch houdbare ontslaggrond nodig, zoals disfunctioneren, bedrijfseconomische redenen of een verstoorde arbeidsrelatie. Algemene opmerkingen over leeftijd of energie zijn onvoldoende.
Leeftijd mag niet als selectiecriterium worden gebruikt als dat verboden onderscheid oplevert. Bij bedrijfseconomisch ontslag kan leeftijd wel terugkomen in de wettelijke afspiegelingssystematiek.
Onderzoek of de werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst. Denk aan passende functies, scholing en aanpassing van werkzaamheden.
Leg vast welke mogelijkheden zijn onderzocht en waarom die wel of niet passend zijn.
Bij lang dienstverband kunnen vergoeding, einddatum, vrijstelling van werk en pensioenoverwegingen belangrijk zijn. Een vaststellingsovereenkomst vraagt daarom maatwerk.
Leeftijd mag niet als verboden onderscheid worden gebruikt. Bij bepaalde ontslagroutes kunnen leeftijdsgroepen wel onderdeel zijn van wettelijke systematiek.
Ja. De werkgever moet vaak onderzoeken of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is.
Omdat oudere werknemers vaak een lang dienstverband hebben en de gevolgen van ontslag groot kunnen zijn.
Wilt u zorgvuldig omgaan met ontslag van een oudere werknemer?
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
