Binnen het Nederlandse arbeidsrecht kan men met name vijf verschillende ontslaggronden onderscheiden. Hieronder volgt een overzicht van deze gronden met bij elk een korte uitleg.
Deze grond wordt gebruikt als verzamelbegrip en komt men vaak tegen in tijden van economische recessie. Onder bedrijfseconomische redenen vallen onder meer reorganisaties, faillissementen, afstoting van bedrijfsonderdelen en verhuizingen. Het is in verband met de regels van het ontslagrecht van belang om goed te controleren of daadwerkelijk sprake is van een financiële noodzaak. Daarnaast moet men goed in de gaten houden of het afspiegelingsbeginsel toegepast is, of er gezocht is naar ander passend werk, wat het sociaal plan zegt en of er een ontslagvergoeding aangeboden is. Met het oog op het veilig stellen van een aanspraak op een WW uitkering is het van belang altijd bezwaar te maken tegen het ontslag.
Deze ontslaggrond kan gemakkelijk tot veel discussie lijden. Het is voor de werkgever van belang om aan te tonen dat er daadwerkelijk sprake is van onvoldoende functioneren. Hiervoor dient de werknemer meerdere malen op zijn onvoldoende functioneren te zijn aangesproken, bij voorkeur in een officieel functioneringsgesprek. Dit gesprek moet schriftelijk zijn vastgelegd. Van de werkgever mag verwacht worden dat hij de werknemer voldoende tijd en mogelijkheden geboden heeft om het functioneren te verbeteren. Wanneer deze zorgvuldigheidsvereisten niet nageleefd zijn maakt de werknemer een goede kans het ontslag met succes aan te vechten, dan wel een hogere vergoeding te krijgen.
Wanneer een werkgever voornemens is een zieke werknemer te ontslaan dan loopt dit voornemen al snel stuk vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. In principe mag de werkgever de werknemer de eerste twee jaar van zijn ziekte niet ontslaan. Dit opzegverbod geldt alleen als de werkgever via het UWV Werkbedrijf toestemming vraagt voor het ontslag. Wanneer de werkgever het ontslag aanvraagt via de Kantonrechter, dan is het, afhankelijk van de bijzonderheden van het geval, mogelijk dat ook binnen de periode van 2 jaar de zieke werknemer ontslagen mag worden. Op basis van tal van wettelijke regelingen, met name de Wet verbetering poortwachter, dient de werkgever in samenwerking met de werknemer er zo veel mogelijk aan te doen de werknemer weer te herintroduceren op de arbeidsmarkt.
Van ontslag met wederzijds goedvinden is sprake wanneer de werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt. De werknemer dient er wel op bedacht te zijn dat instemming met een mogelijk ontslag nadelige gevolgen kan hebben voor de toekenning van een WW uitkering door het UWV Werkbedrijf. Wanneer de werknemer bijvoorbeeld zelf het initiatief genomen heeft dan kan het UWV Werkbedrijf toekenning van een WW uitkering weigeren.
Ontslag op staande voet is het ontslag waarbij de werkgever op grond van een zeer dringende reden zoals diefstal, lichamelijk geweld of fraude de werknemer onmiddellijk ontslaat zonder dat hiervoor toestemming wordt gevraagd aan het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter. Dit ontslag heeft zeer zware gevolgen voor de werknemer. Hij verliest hierdoor zijn baan zonder recht op een WW uitkering of ontslagvergoeding. Bij het ontslag op staande voet moet de reden van het ontslag onverwijld, dus zo spoedig mogelijk, aan de ontslagene medegedeeld worden. Tevens moeten voor een geslaagd ontslag op staande voet alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, worden meegewogen. Het gaat hierbij om zaken als de aard en de ernst van de dringende reden, de aard van de arbeidsovereenkomst, de duur en de wijze waarop de werknemer die heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer zoals leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor hem zullen hebben.
Mocht u vragen hebben over de ontslaggronden dan kunt u altijd contact op nemen met een van onze advocaten.
