Als werkgever komt u soms samen met uw werknemer tot de conclusie dat het beter is als de wegen zich scheiden. U beëindigt de arbeidsovereenkomst dan ‘met wederzijds goedvinden’. De redenen daarvoor kunnen verschillen. De klik kan gewoonweg weg zijn, maar er kunnen ook bedrijfseconomische omstandigheden of een vertrouwensbreuk spelen. Wat de oorzaak ook is: de afspraken rondom het vertrek legt u vast in een vaststellingsovereenkomst. Schravenmade Advocaten legt u graag uit waar u als werkgever op moet letten.

Een goede reden

Tenzij de werknemer ook een duidelijk belang heeft bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, heeft het voor u als werkgever alleen zin een beëindiging met wederzijds goedvinden voor te stellen en als u daarvoor een goede reden hebt. Bedrijfseconomische omstandigheden bijvoorbeeld, een reorganisatie of disfunctioneren. Heeft u die goede reden niet? Dan kan dat voor de werknemer reden zijn het voorstel naast zich neer te leggen of hoge (financiële) eisen te stellen.

Niet te hard van stapel

Daarnaast is het van belang om niet te hard van stapel te lopen en de werknemer steeds een redelijke termijn van minimaal een week te gunnen om te reageren op uw voorstellen. In die periode kan de werknemer zich beraden en laten adviseren. Doet u dat niet? Dan kan de werknemer zich na afloop beroepen op een zogenaamd ‘wilsgebrek’ en de vaststellingsovereenkomst laten vernietigen omdat hij teveel onder druk is gezet.

Wij raden bovendien aan om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat de werknemer voldoende tijd heeft gehad om over de inhoud na te denken en zich te laten adviseren.

Werkgever neemt initiatief

Uiteraard wilt u niet dat uw werknemer door de beëindiging in financiële problemen komt. Om te zorgen dat hij recht houdt op een WW-uitkering moet uit de vaststellingsovereenkomst duidelijk blijken dat:

• U als werkgever het initiatief tot de beëindiging heeft genomen.
• Er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag.
• De werknemer geen verwijt van het ontslag kan worden gemaakt.
  

Let op: 14 dagen bedenktijd

Is de vaststellingsovereenkomst eenmaal gesloten? Dan heeft de werknemer op grond van de wet (artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek) 14 dagen bedenktijd. Tenminste, als u in de vaststellingsovereenkomst een bepaling opneemt waarin u de werknemer op dit recht wijst. Doet u dat niet? Dan bedraagt de bedenktijd zelfs 3 weken.

Het idee hierachter is dat de werknemer de tijd moet krijgen om goed na te denken voor hij definitief instemt met zijn ontslag. Binnen deze 14 dagen mag de werknemer de overeenkomst zonder opgave van redenen ontbinden. Hij moet dit wel schriftelijk doen. Maakt de werknemer gebruik van dit recht? Dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand en heeft hij het recht zijn werkzaamheden voort te zetten of te hervatten.

In de praktijk zien we regelmatig verwarring over het moment waarop de bedenktijd ingaat. In de wet staat ‘binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen’. Maar het is niet altijd even duidelijk op welk moment de overeenkomst nu tot stand is gekomen. Is dat het moment waarop de handtekening werd gezet? Of het moment dat er via e-mail of WhatsApp overeenstemming werd bereikt over de beëindiging? Rechters in het land denken daar verschillend over en laten veel afhangen van de omstandigheden van het geval.

Wij adviseren u dus om in ieder geval niet te veel tijd te laten verlopen tussen het moment van overeenstemming en het moment van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst.

Pas op met de finale kwijting

In vrijwel iedere vaststellingsovereenkomst komt de term ‘finale kwijting’ voor. Vaak is dat de volgende bepaling:

“Behoudens voor zover het de uitvoering van uit deze vaststellingsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen betreft, hebben werkgever en werknemer met betrekking tot de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan niets meer van elkaar te vorderen en verlenen zij elkaar finale kwijting.”

Uit recente rechtspraak blijkt dat met deze zinsnede ook eventuele geheimhoudings-, concurrentie en relatiebedingen uit de arbeidsovereenkomst komen te vervallen. Het staat werknemers dan dus vrij om voor de concurrent te gaan werken, voor zichzelf te beginnen en uw klanten te benaderen. Voor u als werkgever is het dus zaak om hier alert op te zijn en ofwel de finale kwijting anders te formuleren ofwel in de vaststellingsovereenkomst specifieke bepalingen op te nemen over deze bedingen.

Vragen?

Heeft u hier vragen over? Wilt u een vaststellingsovereenkomst door ons laten nakijken? Of heeft u een andere vraag over het arbeidsrecht? Neem dan gerust contact op met Schravenmade Advocaten. Onze specialisten staan voor u klaar.