Wat zijn eigenlijk redenen voor ontslag?

Geplaatst op:7 oktober 2019

Werknemers worden in Nederland goed beschermd. Als een werkgever een werknemer wil ontslaan moet hij daar een goede reden voor hebben én deze reden kunnen onderbouwen. Maar wat zijn eigenlijk de wettelijke redenen om iemand te ontslaan? Schravenmade Advocaten zet ze graag voor u op een rij en vertelt u daarnaast wat er vanaf 1 januari 2020 verandert.

8 wettelijke redenen voor ontslag

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kent 8 wettelijke redenen voor ontslag. Dit worden ook wel ‘ontslaggronden’ genoemd. Ze worden opgesomd in het derde lid van artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit zijn ze:

  1. Bedrijfseconomische redenen. Als er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever aantonen dat daar daadwerkelijk sprake van is, bijvoorbeeld omdat het financieel slecht gaat met het bedrijf, er door automatisering minder werknemers nodig zijn of het bedrijf een deel van de activiteiten beëindigt. Daarnaast moet het niet mogelijk zijn om de werknemer in een andere passende functie te herplaatsen en moet de werkgever zich houden aan het afspiegelingsbeginsel.
  2. Langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. Deze grond komt in beeld als de werknemer minstens 104 weken niet in staat is geweest om te werken, niet aannemelijk is dat daar binnen 26 weken verandering in komt en de werknemer in die periode ook geen aangepast werk kan verrichten. Werkgevers moeten hierbij aan strenge vereisten voldoen.
  3. Frequent verzuim met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, zonder dat de werkgever daar iets aan kan doen. Deze grond kan alleen worden toegepast als bovendien niet aannemelijk is dat er binnen 26 weken verandering in de situatie komt en de werknemer in die periode ook geen aangepast werk kan verrichten. In de praktijk is dit een lastige ontslaggrond, omdat werkgevers vaak niet kunnen aantonen dat de gevolgen voor de bedrijfsvoering daadwerkelijk onaanvaardbaar zijn.
  4. Disfunctioneren. Van disfunctioneren is sprake als de werknemer niet voldoet aan de verwachtingen van de werkgever. Voordat de werkgever tot ontslag kan overgaan moet hij de werknemer wel eerst van het disfunctioneren in kennis hebben gesteld, hem de gelegenheid hebben geboden zich te verbeteren en hem daartoe daadwerkelijk in staat hebben gesteld, bijvoorbeeld met extra scholing of het aanpassen van de arbeidsomstandigheden. Van dit alles moet de werkgever bovendien een dossier bijhouden.
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, waarbij in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet. Hieronder vallen verschillende gedragingen. Denkt u hierbij aan alcohol- of drugsgebruik, geweld of seksuele intimidatie op de werkvloer. Maar ook structureel te laat komen, of het onacceptabel gebruik van social media kan aanleiding zijn om deze ontslaggrond te gebruiken.
  6. Weigeren van werk wegens gewetensbezwaren, waarbij aanpassing van het werk niet mogelijk is.
  7. Een verstoorde arbeidsrelatie, waarbij in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet. Hierbij moet de werkgever aantonen dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De werkgever mag de verstoorde arbeidsrelatie niet zelf hebben veroorzaakt en moet bovendien kunnen aantonen dat hij heeft geprobeerd om de arbeidsverhouding te normaliseren.
  8. Andere omstandigheden dan hiervoor genoemd, waarbij in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.

Op dit moment moet een werkgever die een werknemer wil ontslaan kiezen uit deze ontslaggronden. Daarbij mag hij meerdere ontslaggronden aanvoeren, maar iedere aangevoerde ontslaggrond moet op zichzelf voldoende zijn om tot ontslag over te gaan. De werkgever mag de verschillende ontslaggronden dus niet combineren om het ontslag te rechtvaardigen.

Vanaf 2020: combineren van ontslaggronden mogelijk

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt (Wab) in balans in werking. In de Wab wordt het ontslagrecht versoepeld en wordt het wel mogelijk om afzonderlijke ontslaggronden te combineren. Als de afzonderlijke ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis bieden voor ontslag, kan het ontslag straks ook gerechtvaardigd zijn als er meerdere ontslaggronden aanwezig zijn. Bijvoorbeeld als er sprake is van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie.

Daarmee wordt het voor werkgevers vanaf 2020 eenvoudiger om werknemers te ontslaan. Overigens moeten werkgevers er wel rekening mee houden dat de rechter de werknemer in zo’n geval een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de reguliere transitievergoeding.

Andere wijzigingen arbeidsrecht

Met de komst van de Wab wijzigt het arbeidsrecht vanaf 1 januari 2020 op meerdere punten. In de volgende artikelen leest u daar meer over:

Vragen?

Wat zijn eigenlijk redenen voor ontslag? Heeft u hier vragen over? Of heeft u andere vragen over het arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op, de specialisten arbeidsrecht van Schravenmade Advocaten beantwoorden ze graag.

ARBEIDSRECHT

ARBEIDSRECHT

Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.

Elke werkdag bereikbaar
Stel uw vraag

E-mail specifieke vragen
info@Schravenmade.nl
Bel ons voor al uw vragen: 
0346-55 47 03

Contactinformatie

Bisonspoor 1218
3605 KZ Maarssen
Tel: 0346-55 47 03
Fax: 0346-56 07 64
Info@Schravenmade.nl

Schrijf u in voor onze tweewekelijkse nieuwsbrief

advocaat utrecht high trust
envelopephone-handset
Share This
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram