Werkgevers opgelet! Controleer uw bestaande arbeidsovereenkomsten met wisselende arbeidsduur. De oproepovereenkomst krijgt per 1 januari 2020 een uitbreidere regeling binnen het arbeidsrecht. Daarnaast zal voor een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd ook een hogere WW-premie gaan gelden dan voor een gewone arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De standaard oproepovereenkomst betreft de situatie waarbij een werknemer geen vast aantal uren overeenkomt met de werkgever, maar door de werkgever kan worden opgeroepen. Een dergelijke oproep dient vanaf 1 januari 2020 minimaal vier dagen vooraf te worden gedaan (nu is dat nog één dag). Indien na die vier dagen blijkt dat het werk er toch niet is, of minder uren betreft, dan behoudt de werknemer het recht op loon over de duur van de oproep. Bovendien dient voor elke oproep minimaal drie uur betaald te worden.
Een ander nieuw punt is dat ook arbeidsovereenkomsten met een fluctuerende arbeidsduur (zoals min-maxcontracten) zullen tellen als oproepovereenkomsten. De werkgever wordt vanaf 1 januari 2020 daarnaast verplicht om, nadat de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een gemiddelde arbeidsduur die gelijk is aan de door de oproepkracht gewerkte gemiddelde arbeidsduur over die twaalf maanden. Er wordt dus een actieve opstelling van de werkgever gevraagd. De werknemer kan zo nodig nakoming van deze verplichting via de rechter afdwingen.
De WW-premie zal voor alle oproepovereenkomsten gelijk zijn aan de premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; 5% hoger dan bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsduur.
Om de hogere WW-premie op een goede wijze te kunnen controleren, heeft de wetgever voorgeschreven dat de loonstrook extra informatie dient te bevatten. Namelijk (i) de overeengekomen arbeidsduur, (ii) of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en (iii) of er sprake is van een oproepovereenkomst.
Per 1 januari 2020 worden de regels van kracht voor oproepovereenkomsten; de wetgeving wordt direct van kracht. Het is voor werkgevers aan te raden om nog eens goed het personeelbestand na te lopen om vast te stellen welke werknemers als oproepkracht zullen kwalificeren. Vanwege de substantieel hogere WW-premie en de verplichting om na twaalf maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een gemiddelde arbeidsduur over die laatste twaalf maanden, is het te overwegen om voor 1 januari 2020 nog afspraken te maken over een vaste arbeidsduur.
Een ander alternatief kan een jaarurencontract zijn. Bij deze vorm wordt een vast aantal uren per jaar afgesproken, maar is er wel flexibiliteit om te wisselen in maandelijkse arbeidsuren. Het salaris is in dit systeem wel iedere maand gelijk, namelijk 1/12e van het totaal aantal uren per jaar.
Bron: pwnet.nl
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
