Het kabinet maakt op dit moment haast met de in het regeerakkoord aangekondigde wijzigingen in het arbeidsrecht. Het wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (Wab) is in februari aangenomen door de Tweede Kamer. Het is de bedoeling dat de wet nog voor de kamerwisseling in juni 2019 door de Eerste Kamer wordt geloodst. De Wab zal dan op 1 januari 2020 in werking treden. In dit artikel informeert Schravenmade Advocaten u graag over de 4 belangrijkste wijzigingen.
De naam van de wet zegt het al: het doel van de Wab is om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Met deze wet, die deel uitmaak van een breder pakket maatregelen, beoogt het kabinet de kosten- en risicoverschillen tussen de verschillende contractvormen te verminderen. Het kabinet zou graag zien dat werkgevers meer vaste contracten gaan aanbieden en flexibel werk voornamelijk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt, zodat werknemers meer perspectief op zekerheid krijgen.
In de Wab wordt, met het oog op branches waarin veel flexibel wordt gewerkt, de ketenregeling verruimd. Op dit moment kan een werkgever een werknemer maximaal 3 tijdelijke contracten met een maximale duur van in totaal 2 jaar aanbieden. In de Wab wordt deze periode opgerekt naar 3 jaar, waardoor werkgevers werknemers 3 jaarcontracten kunnen aanbieden zonder dat er een vast dienstverband ontstaat.
Op dit moment ontstaat er bovendien pas een nieuwe keten van tijdelijke contracten na een onderbreking van 6 maanden. Op grond van de Wab wordt het mogelijk om in de cao deze onderbrekingsperiode te verkorten naar 3 maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
In de Wab wordt het ontslagrecht versoepeld. Zo keert de cumulatiegrond terug, waardoor het voor werkgevers eenvoudiger wordt om werknemers te ontslaan.
Als afzonderlijke ontslaggronden straks onvoldoende wettelijke basis bieden voor ontslag, kan het ontslag ook gerechtvaardigd zijn als er meerdere ontslaggronden aanwezig zijn. Denkt u hierbij bijvoorbeeld aan de combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter kan de werknemer dan wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de reguliere transitievergoeding.
In de Wab wordt bovendien de transitievergoeding versoberd. Op dit moment is de transitievergoeding een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf 10 dienstjaren heeft een werknemer recht op een half maandsalaris per gewerkt jaar. Bovendien tellen dienstjaren van 50-plussers die meer dan 10 jaar in dienst zijn dubbel.
Op grond van de Wab wordt de transitievergoeding voor iedereen, altijd, een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Maar: op grond van de Wab heeft een werknemer straks wel vanaf de eerste dag van zijn dienstverband recht op transitievergoeding. Nu ontstaat dat recht pas na een dienstverband van 2 jaar.
Op grond van de Wab moet een werkgever een oproepkracht straks uiterlijk 4 dagen van tevoren laten weten wanneer hij moet werken. Trekt de werkgever deze oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden in? Of wijzigt de werkgever de tijdstippen voor de oproep? Dan behoudt de werknemer het recht op loon over de periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen. Ook moet de werkgever de oproepkracht straks in de 13e maand een aanbod doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddeld aantal uren in de voorgaande 12 maanden.
Van deze regels (de 4 dagentermijn en het aanbod in de 13e maand) kan bij cao wel worden afgeweken voor functies die door klimatologische omstandigheden slechts seizoensmatig kunnen worden verricht.
Uiteraard zullen wij u op de hoogte houden van de voortgang van dit wetsvoorstel. Heeft u hier in de tussentijd vragen over? Of heeft u andere vragen over het arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op, de specialisten arbeidsrecht van Schravenmade Advocaten staan voor u klaar
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
