Ontslaggronden zijn geen fastfoodmenu's waaruit je naar hartenlust kunt kiezen. Bij een ontslagzaak moet alles kloppen, ook de ontslaggrond.
Eerst even de theorie. Welke ontslaggronden zijn er ook al weer?
De nieuwe coalitie heeft daarnaast in het regeerakkoord afgesproken de cumulatiegrond terug te brengen. Werkgevers kunnen hier een beroep op doen wanneer zij ontslaggronden willen combineren, bijvoorbeeld als de gronden disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie zelfstandig onvoldoende grond opleveren voor een ontslag.
In de volgende zaak gaat het om een bedrijf dat zich bezighoudt met de reparatie, de service, het onderhoud en het geven van advies op het gebied van fitness- en sportapparatuur. De werknemer in kwestie is onderhoudsmonteur. Hij is sinds april 2007 in dienst van het bedrijf.
Op 17 april 2016 hebben alle monteurs een memo met werkinstructies gekregen. Deze instructies zijn ook besproken met de servicemonteurs.
Begin mei 2016 komt er een klacht binnen over de onderhoudsmonteur. In een schriftelijke waarschuwing laat zijn werkgever hem weten dat hij zich aan de werkinstructies dient te houden. Daarna komen er nog enkele klachten. Dit komt de monteur ruim een jaar later, in oktober 2017, op een tweede officiële waarschuwing te staan.
De monteur meldt zich ziek. Op 21 november meldt hij zich beter. Ondertussen is hij echter al op non-actief gesteld door zijn werkgever. De werkgever schrijft: “Ondanks meerdere gesprekken met jou over diverse klachten en ondanks twee officiële waarschuwingen hierover, waarvan de laatste en een zeer serieuze op 9 oktober jl., hebben wij afgelopen week toch weer twee klachten over jou ontvangen.”
De handelwijze van de monteur zou het bedrijf klanten kunnen kosten, schrijft de werkgever. Ook moest het bedrijf 600 euro crediteren om enkele belangrijke klanten te vriend te houden.
“Het feit dat jij slechts één dag na onze waarschuwing opnieuw de fout in gaat bij een klant, terwijl wij jou juist hadden aangegeven hoe belangrijk het was deze bezoeken foutloos te doen in verband met de laatste kans die wij van hen hebben gekregen, nemen wij jou erg kwalijk”, aldus de werkgever.
Volgens de werkgever werkt de werknemer niet aan het verbeteren van zijn functioneren. “Het risico om jou nog klanten te laten bezoeken is voor ons dan ook te groot geworden en wij zien geen andere mogelijkheid dan je op non actief te stellen met behoud van loon.”
De volgende stap is volgens de werkgever onvermijdelijk de ontslagaanvraag. De werkgever vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk te ontbinden. Hij voert hierbij ontslaggrond E aan: ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer heeft daarom ook geen recht op een transitievergoeding, zo meent de werkgever.
De werknemer zegt dat hij niet aanmerkelijk anders werkt dan zijn collega’s. Hij houdt zich aan de werkinstructies, zo stelt hij. Dat er desondanks klachten komen, ligt volgens hem aan het feit dat klanten proberen onder de betaling voor reparaties uit te komen. Voordat het bedrijf een nieuwe directeur kreeg, waren er geen klachten over zijn werk. Ook heeft hij nooit een functioneringsgesprek gehad.
De monteur vermoedt dat zijn werkgever – die verlies lijdt – de klachten aangrijpt om op een goedkope manier van hem af te komen. Hij heeft gezondheidsproblemen en moet nog medische onderzoeken ondergaan. Hij vormt dus een potentieel risico voor zijn werkgever, ook al is hij nu weer beter gemeld.
Volgens de kantonrechter heeft de werknemer voldoende gemotiveerd ontkend dat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat dit wel zo is, en daar slaagt het bedrijf niet in.
De feiten die de werkgever inbrengt wijzen volgens de kantonrechter meer richting disfunctioneren (D-grond) en een verstoorde arbeidsrelatie (G-grond) dan dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Maar die ontslaggronden heeft de werkgever niet genoemd in zijn ontbindingsverzoek.
Omdat de werkgever nadrukkelijk inzet op de E-grond, wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af.
Bron: Rechtbank Gelderland | ECLI:NL:RBGEL:2018:450
Bron: pwnet.nl
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
