Een werknemer die deels wordt ontslagen, heeft recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Maar moet zijn vergoeding wel tijdig opeisen, ook wanneer hij niet op de hoogte is van zijn rechten.

De werknemer werkt al sinds 1981 voor dezelfde werkgever. In april 2015 wordt hij ziek. Na twee jaar ziekte concludeert het UWV dat het er niet meer in zit dat de werknemer ooit nog fulltime zal kunnen werken. Hij krijgt daarom WIA-uitkering in de categorie 45-55 procent toegekend en hij gaat weer voor de helft van de tijd aan de slag in zijn oude functie.

Aanvulling op de arbeidsovereenkomst

De werkgever past zijn loonadministratie aan en stuurt hierover een brief naar de werknemer. Omdat deze brief een aanvulling is op de bestaande arbeidsovereenkomst, vraagt de werkgever de werknemer om een getekend exemplaar te retourneren. Dat doet de werknemer niet.

Pro rata transitievergoeding

In september 2018 oordeelt de Hoge Raad dat een werknemer die deels wordt ontslagen, bijvoorbeeld wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, ook deels aanspraak kan maken op een transitievergoeding. De werknemer ziet grote overeenkomsten met zijn eigen geval en vraagt zijn werkgever deze pro rata transitievergoeding te betalen. Hij doet daarbij een beroep op goed werkgeverschap.

Vervaltermijn

De werkgever weigert dat omdat de werknemer zijn aanvraag te laat heeft gedaan. Volgens artikel 7:686a lid 4 van het Burgerlijk Wetboek moet een werknemer binnen drie maanden na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn eisen met betrekking tot een transitievergoeding kenbaar maken. Het is nu ruim een jaar na de aanpassing van de arbeidsovereenkomst

De kantonrechter verwerpt het verweer van de werkgever. Het zou in deze situatie niet redelijk en billijk zijn om de werknemer aan de vervaltermijn te houden. De werkgever moet daarom een transitievergoeding betalen van 38.500 euro bruto en hij draait op voor de proceskosten.

Hoger beroep

De werkgever gaat in hoger beroep tegen deze uitspraak. Nu buigt het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch zich over de vraag of de werkgever in redelijkheid en billijkheid een beroep op de vervaltermijn kan doen.

Eindafrekening

De wetgever heeft volgens het hof gekozen voor een vervaltermijn van drie maanden om de werknemer de kans te geven te checken of alles klopt met zijn transitievergoeding. Dit is over het algemeen pas duidelijk op het moment dat de werknemer zijn eindafrekening heeft ontvangen.

De werknemer stelt dat hij geen eindafrekening heeft ontvangen en daarom niet kon weten dat de vervaltermijn was ingegaan. Het hof wijst echter op de brief die de werknemer heeft ontvangen waarin de werkgever uitlegt dat het aantal arbeidsuren verandert en wat dit betekent voor het salaris. Uit de daarop volgende salarisstroken had de werknemer kunnen opmaken dat er geen transitievergoeding was betaald.

Rechten onbekend?

De werknemer wijst er verder op dat hij niet wist dat hij aanspraak zou kunnen maken op een gedeeltelijke transitievergoeding tot de bekendmaking van de Kolom-beschikking van de Hoge Raad. Daarom zou de vervaltermijn in zijn geval niet moeten gelden, betoogt hij.

Maar zo werkt het niet in de rechtspraak, oordeelt het hof. Het zou in strijd zijn  met de rechtszekerheid als een vervaltermijn alleen van toepassing is op het moment dat de werknemer de juiste juridische beoordeling van de feiten kent.

Bovendien, zo stelt het hof, de werknemer had ook zelf zijn recht op een transitievergoeding kunnen bevechten, net zoals de werknemer in de Kolom-beschikking heeft gedaan.

Oordeel van het hof

De werkgever heeft terecht een beroep gedaan op de vervaltermijn. De werknemer moet de transitievergoeding die hij heeft ontvangen na de uitspraak van de kantonrechter terugbetalen. Ook moet hij zowel de kosten voor de eerste rechtszaak als die voor het hoger beroep betalen.

Bron: pwnet