Een re-integrerende werknemer gaat ruim drie weken op vakantie, ook al weigert zijn werkgever expliciet om de verlofaanvraag goed te keuren. Het komt hem op ontslag op staande voet te staan. Is deze sanctie tegen de wet?
De werknemer – een begeleider in een ggz-instelling – is al sinds juni 2016 arbeidsongeschikt. Sinds 22 januari 2018 is zijn re-integratie gericht op het tweede spoor. Met de werknemer zijn hierover afspraken gemaakt, waarover hij zich ook enthousiast toont. Maar tegelijkertijd maakt hij echter plannen om ruim drie weken met zijn vrouw naar Azië op vakantie te gaan. Hij overlegt dit met de bedrijfsarts. Deze geeft aan dat er geen medische bezwaren zijn tegen de reis. De direct leidinggevende van de man zegt geen bezwaar te hebben tegen de vakantie, mits deze de re-integratie niet in de weg staat. En daar zit hem de crux. De werknemer moet volgens afspraak op 27 februari beginnen aan zijn re-integratie tweede spoor, maar hij wil van 19 februari tot en met 9 maart vakantie houden. Wanneer zijn werkgever de verlofaanvraag weigert, gaat hij zonder toestemming op vakantie.
De werkgever maakt duidelijk dat hij het niet zal accepteren dat de werknemer zonder toestemming op vakantie gaat. In ieder geval zal de loondoorbetaling worden opgeschort, maar ontslag op staande voet wegens ongeoorloofde afwezigheid wordt niet uitgesloten. De werkgever maakt zijn dreigement waar, wanneer blijkt dat de werknemer zijn vakantieplannen heeft doorgezet. De werknemer is ongeoorloofd afwezig. Hij voldoet hierdoor niet aan zijn re-integratieverplichtingen. De werkgever vindt dat zijn vertrouwen is geschaad en ontslaat de werknemer op staande voet.
De werknemer is er van overtuigd dat zijn werkgever zijn boekje te buiten gaat. Door zijn afspraken voor de re-integratie tweede spoor te veranderen in belafspraken, meent hij dat hij voldaan heeft aan zijn re-integratieverplichtingen en dus aan de voorwaarden die zijn leidinggevende aan de vakantie heeft gesteld. Dat hij ongeoorloofd afwezig was, was misschien niet netjes. Maar gelet op zijn arbeidsongeschiktheid, is dit nou ook weer niet zo ernstig dat het ontslag op staande voet rechtvaardigt, zo meent de werknemer. Zijn baas had kunnen volstaan met het opschorten van het loon als sanctie. Zijn werkgever had de re-integratie tweede spoor buiten zijn vakantie om moeten plannen.
Een werkgever mag niet zomaar de vakantieaanvraag van een medewerker weigeren. Artikel 7:638 BW bepaalt dat de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer. Alleen wanneer de werkgever gewichtige redenen heeft, mag hij de vakantieaanvraag weigeren. Hij moet dan binnen twee weken schriftelijk reageren op de verlofaanvraag van de werknemer.
In dit geval heeft de werkgever tijdig zowel mondeling als schriftelijk laten weten dat de verlofaanvraag niet zou worden gehonoreerd. Volgens de kantonrechter had de werkgever hiervoor inderdaad gewichtige redenen. Een werkgever heeft de plicht om een re-integrerende werknemer te laten opbouwen in werk. De werkgever riskeert een loonsanctie van het UWV als hij niet voldoet aan zijn verplichtingen in het kader van de re-integratie. Tegen die achtergrond begrijpt de kantonrechter dat de werkgever niet langer wilde wachten met het starten van passende werkzaamheden. De werknemer had niet zonder toestemming op vakantie mogen gaan.
Het schenden van re-integratieverplichtingen mag volgens artikel 7:629 lid 3 onder b BW in beginsel niet worden bestraft met ontslag op staande voet. Dit staat ook in de Memorie van Toelichting, Kamerstukken II, 24 439 pagina 60: “De sanctie op overtreding van de voorschriften van het derde lid is, dat de werknemer zijn recht op loondoorbetaling verliest. Deze sanctie is voldoende afschrikwekkend om te waarborgen dat de werknemer zijn eigen re-integratie serieus oppakt. Verdergaande sancties zijn niet nodig. In het bijzonder laat het wetsvoorstel niet toe dat de werkgever de werknemer die andere passende arbeid dan de bedongen arbeid weigert, op staande voet ontslaat.”
Toch ziet de kantonrechter in deze wetsartikelen geen grond om het ontslag op staande voet te vernietigen. De werknemer is niet ontslagen omdat hij zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft gehouden, maar omdat hij ongeoorloofd afwezig was. De werknemer heeft de passende arbeid niet geweigerd, maar is bewust en weloverwogen – zonder toestemming en ondanks meerdere waarschuwingen – weggebleven van zijn werk. Het niet op het werk verschijnen, levert volgens de kantonrechter een dringende reden tot ontslag op. De werkgever moet er immers op kunnen vertrouwen dat een werknemer zich houdt aan de gemaakte afspraken. Dit geldt ook in een situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is.
Bron: pwnet.nl
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
