Stakingen zijn bijna dagelijks in het nieuws. Afgelopen week nog kondigden de Algemene Onderwijsbond (AOb) en de FNV een landelijke onderwijsstaking aan, terwijl de rechtbank in Maastricht een staking bij VDL Nedcar verbood. En in de laatste maanden van 2018 werd er vooral in de luchtvaartsector veel gestaakt. Alle reden dus om u eens te informeren over de rechten van werkgevers en werknemers bij een staking.
Het stakingsrecht is niet geregeld in het Nederlands recht, maar in artikel 6 van het Europees Sociaal Handvest. Het Europees Sociaal Handvest heeft rechtstreekse werking in Nederland. Stakingen kunnen door werknemers worden ingezet om in onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden druk te zetten op hun werkgever(s). Door een staking komt namelijk (een deel van) het bedrijf stil te liggen. Als de staking het initiatief is van een vakbond noemen we het een georganiseerde staking. Is dat niet het geval, dan spreken we van een wilde staking.
Werkgevers die dreigen te worden getroffen door een staking zijn daar uiteraard nooit blij mee. Als het even kan zullen zij iets tegen een aangekondigde staking willen doen. Zoals u in de inleiding heeft kunnen lezen heeft de rechtbank in Maastricht onlangs een staking bij VDL Nedcar verboden. Werkgevers kunnen zich dus tot de rechtbank wenden om een staking te verbieden. Dat kan door in kort geding de staking onrechtmatig te laten verklaren. Maar dat kan alleen als:
Bij het verbod kan de rechter de werknemers een dwangsom opleggen voor iedere dag dat er gestaakt wordt. Als zij dan toch niet aan het werk gaan, moeten zij deze dwangsom aan de werkgever betalen.
Kan de werkgever de staking niet voorkomen? Dan mag hij ook geen uitzendkrachten, zzp’ers of tijdelijke krachten inhuren om het werk uit te laten voeren en daarmee de gevolgen van een staking te voorkomen. De druk op werkgever kan daardoor al snel erg hoog oplopen. Als het bedrijf (gedeeltelijk) stil komt te liggen heeft dat namelijk niet alleen nadelige gevolgen voor het bedrijf zelf, maar vaak ook voor de klanten. Als contracten niet worden nagekomen ligt wanprestatie op de loer. Soms dreigt zelfs een faillissement.
De enige manier voor een werkgever om de gevolgen van een staking te voorkomen is dus om de staking zelf proberen te voorkomen. Bijvoorbeeld door in goed overleg te blijven met de werknemers, ondernemingsraad en/of vakbonden.
Voor werknemers die staken geldt in principe de regel ‘geen arbeid, geen loon’. De werkgever hoeft hen over de gestaakte periode dus geen loon uit te betalen. Als zij lid zijn van de vakbond krijgen zij vaak wel een uitkering uit de stakingskas van de bond.
Voor werknemers van het bedrijf die wél willen werken maar dat door de staking niet kunnen heeft de rechtspraak bepaald dat de regels anders zijn:
Is er sprake van een alternatieve staking, zoals een stiptheidsactie, langzaamaanactie of het leveren van een gratis dienst? Dan mag de werkgever het loon van alle werknemers korten, dus ook van de werknemers die niet aan de actie(s) hebben meegedaan.
Dreigen uw werknemers met een staking? Of staken zij al? Of staken uw collega’s en bent u van mening dat u recht heeft op doorbetaling van uw loon? Neem dan zo snel mogelijk contact op met de arbeidsrechtspecialisten van Schravenmade Advocaten. Wij hebben veel ervaring dit gebied en staan altijd voor u klaar.
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
