Geplaatst op:14 mei 2018

Disfunctionerende werknemer moet eerlijke kans krijgen

Een disfunctionerende werknemer moet de kans krijgen om zijn prestaties te verbeteren. De werkgever moet het spel eerlijk spelen of de rekening betalen in de rechtszaal.

Een accountmanager van een ICT-bedrijf ligt onder vuur, omdat hij zijn targets niet zou halen. Hij moet daarom begeleiding krijgen, zo vindt zijn werkgever. Sinds november 2017 staat de disfunctionerende werknemer op non-actief, terwijl zijn loon wordt doorbetaald. Aan het einde van die maand krijgt hij een verbeterplan voorgelegd. Volgens de werknemer zijn de daarin opgegeven doelen onhaalbaar. Hij meldt zich ziek. De bedrijfsarts stelt mediation voor. Als dit traject mislukt, start de werkgever een ontslagprocedure.

Redenen voor ontslag

Volgens de werkgever zijn er meerdere redenen om de werknemer te ontslaan, maar hij zet in op ontslaggrond e: ernstig verwijtbaar handelen. De werknemer heeft zich dit verwijt volgens de werkgever op de hals gehaald door ‘structureel en zonder enige grondslag gefundeerde kritiek naast zich neer te leggen en meermaals een aangeboden verbetertraject af te slaan’.

Mocht de kantonrechter oordelen dat het handelen van de werknemer toch niet zo verwijtbaar was, dan zijn er volgens de werkgever nog meer gronden voor ontslag. Subsidiair verwijt de werkgever hem daarom disfunctioneren (de d-grond), iets wat de werknemer overigens ontkent. Bovendien heeft voortzetting van de arbeidsovereenkomst volgens de werkgever geen zin omdat de arbeidsverhouding is verstoord (g-grond).

Disfunctionerende werknemer

De kantonrechter kijkt eerst naar de subsidiair ingebrachte ontslaggrond d: het disfunctioneren van de werknemer. Kort gezegd komt het betoog van de werkgever erop neer dat de werknemer te weinig kennis van zaken heeft, dat klanten ontevreden over hem zijn en dat hij zijn targets niet haalt. De werkgever zou hierover herhaaldelijk hebben gesproken met de werknemer, maar die zou alle kritiek naast zich neerleggen en weigeren een verbetertraject te volgen.

De eerste keer dat hij wordt aangesproken op ernstig disfunctioneren, is in augustus 2017 per mail. De mail wordt verstuurd door een leidinggevende die direct daarna op vakantie gaat. Een gesprek over het vermeende disfunctioneren vindt daardoor pas weken later plaats. Volgens de werknemer kan hij de verwijten die hem worden gemaakt in dat gesprek weerleggen.

In oktober heeft de werknemer een sollicitatiegesprek bij een zusterbedrijf. De directeur van dit bedrijf acht hem echter niet geschikt, dus de overstap gaat niet door. In het hierop volgende gesprek met HR, blijkt dat wordt ingezet op een vaststellingsovereenkomst.

In het verbeterplan dat de werknemer in november voorgelegd krijgt, staan targets die hij binnen twee maanden moet halen. Het zijn echter vrijwel dezelfde targets als die hij eerder voor heel 2017 had opgekregen. De werknemer laat weten dat dit volgens hem geen reële doelstellingen zijn.

Oordeel van de kantonrechter

Zoals wel vaker het geval is, houdt de dossieropbouw geen gelijke tred met de verwijten. Als er inderdaad regelmatig met de werknemer is gesproken, is dit nauwelijks schriftelijk vastgelegd. De werkgever kan niet onderbouwen dat de behaalde omzet van de werknemer slechts een tiende is van wat zijn collega’s binnenhalen. Er is geen klanttevredenheidsonderzoek geweest, zodat ook niet valt vast te stellen dat klanten inderdaad ontevreden zijn over de accountmanager.

Er zijn weliswaar targets op schrift gesteld, maar deze lijken vooral te zijn vastgesteld om het recht op en de hoogte van de bonus te kunnen vaststellen. Hieruit hoefde de werknemer volgens de kantonrechter niet af te leiden dat het niet halen van deze targets zou worden gezien als disfunctioneren.

De werknemer heeft toegegeven dat hij slordig is geweest met een contract voor een klant, hoewel hij eerder ontkende daarvoor verantwoordelijk te zijn geweest. Enig verwijtbaar handelen valt dus wel op zijn conto te schrijven. Volgens de kantonrechter is dit echter niet voldoende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Dan wat betreft de verstoorde arbeidsverhouding. De leidinggevende van de ‘disfunctionerende werknemer’ heeft hem gezegd ‘geen klik’ te voelen met zijn ondergeschikte. De kantonrechter vindt dat het ontbreken van deze klik voor rekening van de werkgever dient te komen. Er is volgens de kantonrechter geen enkele reden waarom de werknemer geen andere leidinggevende had kunnen krijgen.

Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de werkgever moet de proceskosten betalen.

Bron: pwnet.nl

ARBEIDSRECHT

Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.

Waar kunnen we u mee helpen?

Adviesgesprek aanvragen

Vraag nu een juridisch adviesgesprek aan en krijg vrijblijvend advies van onze specialisten.
Adviesgesprek aanvragen

Contact opnemen

Onze medewerkers voorzien u graag van advies en ondersteuning. Neem contact met ons op met uw vragen.
Contact opnemen
Schravenmade Advocaten in Maarssen, Utrecht, onderscheidt zich al meer dan 40 jaar door specialisatie in vooral ondernemingsrecht, waaronder arbeidsverhoudingen, ambtenarenrecht en ontslagrecht. Bovendien begeleiden we fusies en overnames.
Schravenmade Advocaten heeft geen stichting derdengelden. Schravenmade Advocaten ontvangt daarom geen derdengelden.
© Copyright 2024 - Schravenmade Advocaten - Alle rechten voorbehouden
Bisonspoor 1218
3605 KZ Maarssen
0346-56 07 64
Adviesgesprek aanvragenContact opnemen
Schravenmade Advocaten doceren o.a. voor de NVM en is betrokken bij het onderwijs aan 2 juridische scholen.
Wilt u onze informatieve nieuwsbrief ontvangen?

pencilphone linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram