Wanneer een werkgever door omstandigheden een werknemer wil ontslaan, kan hij om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen bij de kantonrechter.

Het verzoek tot ontbinding door de kantonrechter kan overigens zowel door de werkgever als de werknemer worden gedaan. Voor een ontbindingsverzoek door de werkgever gelden andere regels dan voor een ontbindingsverzoek door de werknemer.

Ontbinding door de kantonrechter op verzoek werkgever

De werkgever kan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden als sprake is van één van de volgende redelijke gronden (c-grond t/m h-grond):

(c) regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering;

(d) disfunctioneren;

(e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;

(f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar;

(g) verstoorde arbeidsverhouding;

(h) andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

Daarnaast kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden:

• als het UWV of de cao-commissie geen toestemming heeft verleend voor opzegging wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en;
• als sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, maar het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft zonder tussentijds opzegbeding.

Herplaatsing andere functie

Net als bij opzegging geldt dat ontbinding door de kantonrechter in principe alleen aan de orde is als de werknemer niet instemt met opzegging op één van de redelijke gronden (in dit geval c tot en met h) of indien de werkgever besluit die instemming niet te vragen. Het verzoek om ontbinding door de kantonrechter kan alleen worden toegewezen als sprake is van één van de redelijke gronden en aannemelijk is gemaakt dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Hier gelden dus dezelfde voorwaarden als in de procedure bij het UWV of de cao-commissie.

Let op: de rechter kan het verzoek niet toewijzen als sprake is van een opzegverbod en het verzoek verband houdt met omstandigheden waar dat opzegverbod betrekking op heeft. De rechter heeft de plicht na te gaan of sprake is van een opzegverbod. Een uitzondering op deze regel is de situatie waarin wel sprake is van een opzegverbod, maar geoordeeld wordt dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het belang is van de werknemer. Deze uitzondering geldt alleen als sprake is van een ‘tijdens’-opzegverbod, niet wanneer sprake is van een ‘wegens’-opzegverbod.

Let op: het combineren van redelijke gronden kan, maar als sprake is van ‘een beetje disfunctioneren’ en ‘een beetje verwijtbaar handelen’ kan en zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. In het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans wordt overigens een negende ontslaggrond voorgesteld, waarbij een combinatie van ontslaggronden wel mogelijk is.

De redelijke grond (of gronden) die aan het verzoek ten grondslag wordt (of worden) gelegd, moet(en) volwaardig worden onderbouwd. Zo moet bij disfunctioneren;

1. de werknemer tijdig zijn geïnformeerd,
2. voldoende tijd zijn gegund voor verbeteringen en
3. geen sprake zijn van ongeschiktheid door onvoldoende scholing.

Weigering toestemming te verlenen

Indien het UWV of de cao-commissie toestemming heeft geweigerd, kan de rechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. Aangezien het UWV of de cao-commissie de eerst aangewezen instantie is bij een opzegging op grond van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, betekent dit dat de rechter via een omweg alsnog een verzoek op deze gronden kan beoordelen. De rechter beoordeelt niet of het UWV terecht of onterecht de toestemming heeft geweigerd, maar toetst zelfstandig of voldaan is aan de voorwaarden voor een ontbinding: is er sprake van een redelijke grond en is aannemelijk dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Het werknemersverzoek

Ook de werknemer kan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Anders dan voor de werkgever geldt, is in het geval de werknemer dit verzoek indient niet vereist dat sprake is van een in de wet vastgelegde redelijke grond. Voor de werknemer geldt als criterium dat sprake moet zijn van ‘omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen’. In feite geldt nu voor de werknemer het (ruimere) criterium dat voor 1 juli 2015 ook van toepassing was op werkgeversverzoeken op basis van een verandering van omstandigheden.

Verwijtbare werkloosheid

Een werknemersverzoek komt in de praktijk niet vaak voor. Dat hangt er mede mee samen dat de werknemer een risico loopt op afwijzing van een WW-uitkering als het UWV na ontbinding door de kantonrechter oordeelt dat sprake is van verwijtbare werkloosheid. Een werknemer die onder het huidige recht een verzoek tot ontbinding indient, heeft daar alleen baat bij indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door zijn werkgever. Alleen dan is zijn werkgever de transitievergoeding verschuldigd en eventueel een aanvullende billijke vergoeding.

Alternatief ontbindingsverzoek

Onder de Wet werk en zekerheid is de mogelijkheid gehandhaafd om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken op grond van een ‘tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst’. Deze vorm van ontbinding geldt ook in het algemene overeenkomstenrecht. In de praktijk wordt zelden van deze alternatieve ontbindingsmogelijkheid gebruik gemaakt, en de vraag is of de bepaling van toegevoegde waarde is naast de mogelijkheid om ontbinding door de kantonrechter te verzoeken op basis van één van de redelijke gronden, in het bijzonder wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Bron: pwnet.nl