Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer verbindt de werknemer zich om in dienst van de werkgever gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. De werkgever verbindt zich aan de werknemer loon te betalen.

Het aangaan van een arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk te worden bevestigd. Het is echter raadzaam dit wel te doen zowel vanuit werkgevers- als werknemersoogpunt. Onduidelijkheid over de status van een arbeidsovereenkomst resulteert regelmatig in een gang naar de kantonrechter.

Wettelijke bepalingen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst

Inzake het aangaan van een arbeidsovereenkomst is een aantal wettelijke bepalingen van toepassing. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als:

• Er een gezagsverhouding bestaat tussen de werkgever en de werknemer;
• De werknemer verplicht is de overeengekomen arbeid persoonlijk te verrichten gedurende een zekere tijd;
• De werkgever verplicht is tot betaling van loon.

Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet aan alle drie eisen zijn voldaan. Is aan één van de eisen niet voldaan, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. De werkgever is wettelijk verplicht om degene die hij voor zich laat werken te informeren over de aard van de arbeidsverhouding. De bedoeling hiervan is om misverstanden over het bestaan van een arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld bij oproepkrachten en thuiswerkers, te voorkomen.

Gezagsverhouding

De meest kenmerkende eis bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst is de gezagsverhouding. Met de term ‘gezagsverhouding’ wordt bedoeld dat de werknemer in dienst is van de werkgever. De werkgever is bevoegd om gezag uit te oefenen tijdens, leiding te geven bij en toezicht te houden op de arbeid. Het houdt in dat de werkgever (redelijke) opdrachten en aanwijzingen kan geven over het werk dat de werknemer moet verrichten. De ondergeschiktheid heeft twee aspecten:

• De werkgever is bevoegd opdrachten te geven.
• De werknemer moet zich houden aan de huisregels, bijvoorbeeld de wijze waarop hij zich ziek moet melden en de uren waarop wordt gewerkt.

De toenemende specialisering en professionalisering maakt dat bij een steeds grotere groep werknemers de vraag kan worden gesteld of de werkgever nog wel feitelijk zeggenschap uitoefent. Aan zeer gespecialiseerde werknemers zal een werkgever vaak geen instructies kunnen geven.

Het verrichten van arbeid

De werknemer moet zijn arbeid persoonlijk verrichten. Wanneer de werknemer vrij is zich te laten vervangen door een willekeurige ander persoon, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Wil er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst dan moet de arbeid wel ‘gedurende een zekere tijd’ worden verricht. Dit blijkt uit de definitie van arbeidsovereenkomst in de wet. De wet geeft overigens geen minimum voor de tijdsduur aan. Voor het begrip ‘verrichten van arbeid’ is het niet van belang om welke arbeid het gaat, geestelijk of lichamelijk. Het is zelfs denkbaar dat een werknemer tijdens zijn slaap arbeid verricht. Dat is bijvoorbeeld het geval bij iemand die nachtdienst heeft in een kindertehuis en bij iemand die voor een matrassenfabrikant matrassen moet testen.

Beschikbaarheid

Van belang is dat de te verrichten arbeid voor de werkgever van waarde is; de beschikbaarheid moet een reële prestatie voor de werkgever zijn. Formele beschikbaarheid is geen productieve arbeidsprestatie, maar feitelijke beschikbaarheid weer wel, bijvoorbeeld als een verkoopster in een winkel wacht op klanten. Ook bij bereikbaarheidsdiensten wordt van arbeidstijd gesproken.

Stage- of leerovereenkomst

Een overeenkomst die niet van waarde is voor de werkgever, is geen arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld een zuivere leerovereenkomst in het kader van een beroepsopleiding of een stageovereenkomst. Het gaat hierbij in principe niet om productieve arbeid, omdat het leerelement overheerst. Als een werknemer een cursus volgt die is afgestemd op de onderneming van de werkgever, kan dat worden gezien als ‘arbeid’ die van waarde is voor de werkgever.

Loonbetaling

De verplichting tot loonbetaling is het laatste, onderscheidend, kenmerk van de arbeidsovereenkomst. Het loon mag in een andere vorm dan geld worden voldaan (loon in natura) echter niet elke vorm is toegestaan. De wet somt limitatief de geoorloofde loonvormen op. Omdat loon wordt gezien als een verplichte tegenprestatie van de werkgever, vallen bijvoorbeeld fooien niet onder het civielrechtelijke begrip loon (fiscaal worden fooien wel als loon beschouwd). Dit geldt ook voor onkosten die de werknemer maakt en die door de werkgever worden vergoed. Vergoedt de werkgever een hoger bedrag dan de werkelijke onkosten, dan wordt het bedrag dat ligt boven de werkelijk gemaakte onkosten fiscaal als loon gezien.

Giraal of contant

Betaling van het loon kan giraal of contant. De wijze van betaling is een keuze van de werkgever, maar de werknemer kan girale betaling uitsluiten of de werkgever juist verplichten giraal te betalen. Het initiatief ligt daarvoor bij de werknemer. Een uitzondering op de keuzemogelijkheid voor de werkgever geldt sinds 1 januari 2016 voor het wettelijk minimumloon (op grond van de Wet aanpak schijnconstructies). Dit moet giraal worden betaald en mag niet contant worden betaald. Contante betaling is bij het wettelijk minimumloon alleen nog toegestaan aan werknemers die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of hoofdzakelijk huishoudelijke of persoonlijke diensten in de huishouding van een privépersoon verrichten.

Uitzonderingen op loonbetalingsplicht

Niet in alle gevallen is de werkgever verplicht om het loon aan de werknemer te voldoen. Voor de hand ligt de situatie dat de werknemer zijn werkzaamheden niet verricht, bijvoorbeeld vanwege detentie. Dan geldt de regel: geen werk, geen loon. Een andere situatie is als een zieke werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Onder voorwaarden kan dan de loonbetaling worden gestaakt. De werkgever kan bovendien met de werknemer schriftelijk overeenkomen dat er geen recht op loon bestaat als de arbeid niet wordt verricht als gevolg van een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Deze uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht kan overigens in beginsel maar voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst overeengekomen worden, tenzij een langere periode mogelijk is op basis van een cao.

Consequenties van het aangaan van een arbeidsovereenkomst

Als er een arbeidsovereenkomst is gesloten, dan is het arbeidsrecht van toepassing. Consequenties van de arbeidsovereenkomst zijn onder andere:

• Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever is voorafgaand een vergunning vereist van het UWV of ontbinding door de kantonrechter.
• De werkgever is verplicht loonbelasting en sociale premies af te dragen.
• Er kan, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, een proeftijd van maximaal één dan wel twee maanden worden overeengekomen.
• De werkgever moet ten minste het minimum(jeugd)loon betalen en giraal overmaken.
• De werkgever moet het loon door betalen bij ziekte van de werknemer.

Rechtsvermoedens en minimumgarantie

De wet beschermt de rechtspositie van arbeidskrachten, met name de zogeheten flexibele arbeidskrachten, door een tweetal rechtsvermoedens:

• ten aanzien van het bestaan van de arbeidsovereenkomst;
• ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst.

Bovendien geeft de wet oproepkrachten zonder vast rooster een minimumgarantie per oproep. Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat vermoed wordt dat er een arbeidsovereenkomst bestaat als iemand:

• Voor een ander, tegen beloning, gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks of gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht. De werkende kan dan met een beroep hierop toepassing van het arbeidsrecht claimen. Het gaat om een weerlegbaar vermoeden, waardoor de werkgever de mogelijkheid heeft om tegenbewijs te leveren. Dat kan bijvoorbeeld door te wijzen op de tekst van de overeenkomst of de manier waarop feitelijk is gewerkt. Op die manier kan de werkgever duidelijk maken dat nooit een arbeidsovereenkomst was bedoeld, of nooit conform een arbeidsovereenkomst is gewerkt (artikel 7:610a BW).
• Als een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de overeengekomen arbeid vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang in de laatste drie maanden. Ook tegen dit rechtsvermoeden kan de werkgever tegenbewijs leveren (zie artikel 7:610b BW).

Bron: pwnet.nl