Proeftijd en mogelijk ontslag

Geplaatst op:4 januari 2019

De proeftijd biedt partijen aan het begin van de arbeidsrelatie de ruimte om enige tijd te bekijken of zij met het aangaan van deze arbeidsovereenkomst een juiste stap hebben gezet.

De essentie is dat de werkgever en de werknemer een proeftijd moeten afspreken. Die geldt namelijk niet automatisch. Gedurende de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer zonder formaliteiten de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen.

Maximale duur van de proeftijd

Aan de proeftijd is op grond van de wet geen minimumtermijn verbonden. De wettelijke proeftijd mag maximaal één respectievelijk twee maanden duren, afhankelijk van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst.

Let op: in een arbeidsovereenkomst van ten hoogste zes maanden kan geen proeftijd worden overeengekomen. Gebeurt dit toch, dan is deze nietig en dus ongeldig.

Een proeftijd mag maximaal één maand duren bij:

  • een tijdelijke arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden en korter duurt dan twee jaar;
  • een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarbij geen einddatum is afgesproken. Dit kan bijvoorbeeld een overeenkomst zijn voor de duur van een project, waarvan nog niet bekend is hoe lang het gaat duren, of voor vervanging van een werknemer voor de duur van diens afwezigheid wegens ziekte.

In beide gevallen mag alleen bij cao een langere proeftijd worden afgesproken, maar nooit langer dan twee maanden.

Een proeftijd mag maximaal twéé maanden duren bij:

  • een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer;
  • een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Als de werkgever de proeftijd eigenlijk te kort vindt en een werknemer dus langduriger inhoudelijk wil beoordelen, moet volgens de wetsgeschiedenis dus een tijdelijk contract worden gebruikt.

De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn en mag in geen geval, dus ook niet door het aangaan van een nieuwe proeftijd, op langer dan de door de wet toegestane termijn uitkomen. De opzeggende partij moet op verzoek van de andere partij de reden van de opzegging schriftelijk meedelen. De maximumduur is dus één respectievelijk twee maanden: dat wordt gerekend vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. Begint de werknemer eerder dan op de in het contract bepaalde datum al met werken, dan gaat de proeftijd direct lopen.

Bij overschrijding is de hele proeftijd nietig

Als de proeftijd langer dan de wettelijk toegestane termijn van één of twee maanden duurt, is de hele proeftijd ongeldig. In dit verband wordt wel van een ijzeren proeftijd gesproken. Ook de proeftijd die voor de ene partij langer duurt dan voor de andere is in zijn geheel ongeldig. Het nietige beding wordt dus niet omgezet in een geldig beding, dat wel aan de vereisten voldoet. Als de hele proeftijd ongeldig is, moet bij een gewenst ontslag de normale ontslagprocedure worden gevolgd. Dit wil zeggen dat voor beëindiging van het dienstverband in principe opzegging (na voorafgaande toestemming van het UWV) of ontbinding (via de kantonrechter) nodig is.

Einde proeftijd strikt bepaald

De maximaal toegestane termijn en eindtijdstip wordt door de rechter strikt bepaald. Al duurt een proeftijd maar één dag langer dan toegestaan, dan is deze direct ongeldig en voor het geheel. Ook als verlenging plaatsvindt door toedoen van de werknemer (hij komt bijvoorbeeld niet opdagen voor een gesprek op de laatste dag van de proeftijd) kan de werkgever zich niet meer op de proeftijd beroepen. In een geval waarin dit zich voordeed, oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever rekening had moeten houden met de mogelijkheid dat de werknemer niet op het gesprek zou komen, bijvoorbeeld door hem schriftelijk van het voorgenomen ontslag op de hoogte te brengen.

Ontslagbrief tijdig verzenden

De maximale duur kan ook verstrijken doordat de ontslagbrief de werknemer pas na afloop van de proeftijd bereikt. Het risico daarvan ligt over het algemeen bij de werkgever die ervoor moet zorgen dat de mededeling dat het dienstverband tijdens de proeftijd beëindigd is, de werknemer tijdig (voor het einde van de proeftijd) bereikt. De rechtspraak stelt daarbij hoge eisen aan de werkgever. Een werkgever doet er goed aan om met het ontslag niet te wachten tot de laatste dag van de proeftijd. Een werknemer zou zich op die dag mogelijk schuil kunnen houden, of er kan iets misgaan met de postbezorging.

 

Bron: pwnet.nl

ARBEIDSRECHT

ARBEIDSRECHT

Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.

Elke werkdag bereikbaar
Stel uw vraag

E-mail specifieke vragen
info@Schravenmade.nl
Bel ons voor al uw vragen: 
0346-55 47 03

Contactinformatie

Bisonspoor 1218
3605 KZ Maarssen
Tel: 0346-55 47 03
Fax: 0346-56 07 64
Info@Schravenmade.nl

Schrijf u in voor onze tweewekelijkse nieuwsbrief

advocaat utrecht high trust
envelopephone-handset
Share This
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram