Er is het hele jaar veel om te doen geweest: het slapend dienstverband. Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad dan eindelijk het verlossende arrest gewezen. De Hoge Raad vindt dat werkgevers verplicht zijn om mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer. Daarmee zijn slapende dienstverbanden in principe uit den boze. Schravenmade Advocaten legt uit hoe het zit.
Een slapend dienstverband is een arbeidsovereenkomst met een werknemer, waarbij de werknemer geen werkzaamheden verricht en de werkgever geen salaris betaalt. Het aantal slapende dienstverbanden is sinds de invoering van de WWZ in 2015 fors toegenomen.
Sinds de invoering van die wet zijn werkgevers namelijk verplicht om een transitievergoeding te betalen als zij na 2 jaar ziekte afscheid willen nemen van een langdurig zieke werknemer. Veel werkgevers voelen daar weinig voor. Zij moeten in de ziektejaren namelijk ook al het loon doorbetalen en kosten maken voor de re- integratie van de werknemer.
Omdat in de WWZ nergens is opgenomen dat een werkgever in zo’n situatie verplicht is om een werknemer te ontslaan én de loondoorbetalingsverplichting na 2 jaar ziekte eindigt, hebben veel werkgevers er de afgelopen jaren voor gekozen om de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Een slapend dienstverband dus.
De afgelopen jaren hebben (ernstig) zieke werknemers, al dan niet vertegenwoordigd door hun vakbond, verschillende procedures gevoerd tegen hun werkgevers. Daarin eisten zij dat zij door hun werkgever zouden worden ontslagen, mét een transitievergoeding.
Aanvankelijk waren vrijwel alle rechters van mening dat een werkgever in deze situatie geen ontslagverplichting heeft. Maar toen de wetgever de Wet compensatie transitievergoeding aannam, kwam daar beweging in. Met deze wet kunnen werkgevers vanaf 1 april 2020 bij het UWV de transitievergoeding terugvragen die zij hebben betaald aan werknemers die zijn ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze compensatie geldt met terugwerkende kracht voor ontslagen tot 1 juli 2015, de datum van de inwerkingtreding van de WWZ.
Vanaf dat moment gingen sommige rechters om en legden werkgevers een ontslagverplichting mét verplichting tot betaling van transitievergoeding op. Andere rechters bleven bij hun oude standpunt. Omdat dit tot rechtsongelijkheid leidde heeft een kantonrechter uit Limburg in april 2019 duidelijkheid gevraagd aan de Hoge Raad.
Die duidelijkheid heeft de Hoge Raad op 8 november 2019 gegeven. In de uitspraak bepaalt de Hoge Raad dat goed werkgeverschap met zich meebrengt dat een
werkgever moet meewerken aan het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarvoor is vereist dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is en niet in staat is om binnen 26 weken het eigen of ander passend werk te verrichten. Heeft de werknemer nog reële re- integratiemogelijkheden? Dan heeft de werkgever nog een redelijk belang bij voortduring van de overeenkomst en is hij niet verplicht om mee te werken aan het ontslag.
Bij ontslag is de werkgever ook de wettelijke transitievergoeding verschuldigd, maar die mag berekend worden tot de dag ná de dag dat de werknemer twee jaar ziek was. De periode dat het dienstverband slapend is voortgezet, hoeft de werkgever dus niet af te rekenen.
Als de werkgever door deze verplichting in financiële problemen komt is het ook mogelijk om af te spreken de transitievergoeding in termijnen te betalen, of op te schorten tot 1 april 2020 (de datum van de inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding).
Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers de betaalde transitievergoeding terugvragen. Hoe u die aanvraag kunt voorbereiden leest u in dit blog.
Hoewel we blij zijn dat de Hoge Raad nu duidelijkheid heeft gegeven, blijven er in de praktijk nog voldoende vragen over. Zo wordt vanaf 1 januari 2020 de berekening van de transitievergoeding versoberd. Daardoor zou het voor werkgevers lonen om nu lopende slapende dienstverbanden pas in 2020 te beëindigen. Maar hoe rechtvaardig vinden rechters dat voor de werknemer? Hopelijk krijgen we daar de komende maanden ook duidelijkheid over.
Heeft u hier vragen over? Of heeft u andere vragen over het arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op, de specialisten arbeidsrecht van Schravenmade Advocaten beantwoorden ze graag.
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
