Het klinkt eenvoudig, een oudere werknemer bereikt zijn of haar zogenoemde pensioengerechtigde leeftijd en de werkgever of werknemer wensen om die reden afscheid van elkaar te nemen. Schijn bedriegt echter. Doordat de AOW-leeftijd elk jaar stapsgewijs wordt verhoogd, gecombineerd met de grote wijzigingen in het Nederlandse arbeidsrecht door de komst van de Wet werk en zekerheid (de ‘WWZ’ in 2015), is het pensioenontslag de laatste jaren veel ingewikkelder geworden.
In dit artikel worden de twee belangrijkste mogelijkheden geschetst bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (zogenoemd pensioenontslag):
Een pensioenontslagbeding is een clausule die is opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of in de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Een pensioenontslagbeding bepaalt dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer van rechtswege (dus zonder aanzegging of opzegging door de werkgever) eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en luidt bijvoorbeeld: ‘De arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt van rechtswege bij het bereiken van de AOW-leeftijd.’
Decennialang stond het begrip pensioengerechtigde leeftijd buiten elke discussie. De pensioengerechtigde leeftijd 65 jaar was immers gelijk aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Sterker nog, in veel gevallen stond vermeld: ‘De arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt van rechtswege bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar.’
Tot 2013 waren de data waarop de werknemer aanspraak kon maken op aanvullend pensioen en AOW in het algemeen gelijk, dat was namelijk de datum waarop de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikte.
Bovenstaande tekst, waarin expliciet de leeftijd van 65 jaar is genoemd, is nu echter nietig en werkgevers kunnen hier geen beroep meer op doen. De reden hiervoor is dat de AOW-gerechtigde leeftijd al sinds 2013 in stappen omhoog gaat naar 66 jaar in 2018 en doorloopt tot 67 jaar in 2021. Vanaf 2022 wordt de AOW-gerechtigde leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting, die in 2022 wordt gesteld op 67 jaar en 3 maanden.
Het is daarom nu van belang om onderscheid te maken tussen de ‘pensioengerechtigde leeftijd’ en de ‘AOW-gerechtigde leeftijd’. Bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd (66 jaar in 2018) ontvangt in principe iedere Nederlander een AOW-uitkering. In aanvulling op deze uitkering kan of moet een werknemer pensioen sparen bij zijn werkgever als aanvulling op zijn of haar AOW. Dit aanvullende pensioen wordt ook wel het werknemerspensioen genoemd. Een werknemer kan aanspraak maken op zo’n werknemerspensioen bij het bereiken van de vastgestelde ‘pensioengerechtigde leeftijd’, die nu dus niet exact hoeft samen te vallen met de ‘AOW-gerechtigde leeftijd’.
Tegelijkertijd met de beslissing om de AOW-gerechtigde leeftijd te verhogen heeft het kabinet besloten om ook de zogenoemde pensioenrichtleeftijd te verhogen. Dit is de leeftijd die pensioenuitvoerders aanhouden voor het berekenen van de pensioenpremie die je als werknemer betaalt. De pensioenrichtleeftijd is op dit moment gesteld op 68 jaar. Veel werknemers kunnen nu dus pas aanspraak maken op hun werknemerspensioen vanaf 68-jarige leeftijd.
Het is derhalve van belang te beseffen dat de datum waarop een werknemer gerechtigd is tot zijn AOW, kan afwijken van de datum waarop een werknemer aanspraak kan maken op zijn aanvullend werknemerspensioen.
Deze afwijkende data kunnen problemen opleveren in verband met de uitleg van een overeengekomen pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst.
Indien zowel werknemer als werkgever het eens zijn over welke datum dient te worden aangehouden waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, zal er in de praktijk niet veel fout gaan. Hierbij dient wel aangetekend te worden dat werknemers als einddatum van de arbeidsovereenkomst veelal willen aanhouden de datum waarop aanspraak gemaakt kan worden op het aanvullend pensioen. Dan zal er namelijk geen financieel gat ontstaan. Dit kan anders zijn als de arbeidsovereenkomst eindigt op de AOW-datum, waarna de werknemer pas (twee jaar) later aanspraak kan maken op zijn aanvullend werknemerspensioen.
In de gevallen waarin partijen van mening verschillen over de in een pensioenontslagbeding genoemde datum waarop de werkgever een beroep kan doen, is het voor de werkgever aan te raden om de optie van opzegging op grond van de wet te overwegen (zie hieronder).
Met de komst van de WVZ is het ontslagrecht in Nederland flink veranderd. Op dit moment kennen we een zogenoemd ‘gesloten’ ontslagsysteem. Dit houdt in dat een werkgever zich in principe moet wenden tot het UWV of de rechter om te kunnen komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daar komt bij dat een werkgever met een voldragen ontslaggrond dient aan te tonen op grond waarvan de arbeidsovereenkomst moet eindigen.
Een uitzondering op deze hoofdregel is de mogelijkheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen:
De werkgever hoeft zich in dit geval dus niet te wenden tot het UWV of tot de rechter. Het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt gezien als een valide ontslaggrond. Houd er rekening mee dat een werkgever maar eenmalig gebruik kan maken van het recht om zich te beroepen op het bereiken de pensioengerechtigde leeftijd door de werknemer als ontslaggrond.
De wetgever heeft bedoeld om de werkgever meer flexibiliteit te geven ten aanzien van het moment van opzegging. De huidige regeling geeft immers aan dat ook kan worden opgezegd na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit zou betekenen dat de werkgever na bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van werknemer op elk moment de arbeidsovereenkomst zou kunnen opzeggen. In de (juridische) literatuur is veel kritiek op deze mogelijkheid vanwege mogelijke leeftijdsdiscriminatie. En ook de rechtspraak is hierover nog niet uitgekristalliseerd. Ontwikkelingen hierover moeten dus in de gaten worden gehouden.
Ten overvloede: indien er in een pensioenontslagbeding een hogere ontslagleeftijd dan de AOW-leeftijd is overeengekomen, kan de arbeidsovereenkomst op grond de wet echter niet worden opgezegd tegen de AOW-leeftijd.
In Nederland bestaat de Wet op gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (‘WGBL’). Eén van de hoofdregels uit deze wet is dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden beëindigd vanwege de leeftijd van een werknemer. De WGBL geeft echter wel een aantal uitzonderingen op deze hoofdregel.
Eén van deze uitzonderingen houdt in dat ontslag wegens het bereiken van de AOW-leeftijd niet in strijd is met de wet. Uit Europese rechtspraak volgt dat pensioenontslag bij de ingangsdatum van een wettelijk ouderdomspensioen inderdaad mogelijk is.
Pensioenontslag vóór de AOW-gerechtigde leeftijd is in principe wel in strijd met de wet. Een voorbeeld van KLM-piloten bevestigt echter de uitzondering op deze regel. In de CAO voor KLM-vliegers is namelijk een pensioenontslagbeding waardoor KLM-piloten pensioenontslag krijgen bij een leeftijd van 56-58 jaar. De Hoge Raad heeft bepaald dat in deze uitzondering het doorstromingsargument (voor jongere piloten) en het interne werkgelegenheidsbeleid van KLM een wettelijk objectieve rechtvaardiging vormt om de pensioengerechtigde leeftijd te verlagen tot onder de AOW-gerechtigde leeftijd (!).
Het is van belang om in het pensioenontslagbeding duidelijkheid te scheppen over wat wordt verstaan onder de pensioengerechtigde leeftijd. Hierbij dient in ogenschouw te worden genomen dat deze leeftijd in ieder geval op of na de AOW-gerechtigde leeftijd dient te liggen.
Er is de laatste jaren veel veranderd op het gebied van pensioenontslag. Om te voorkomen dat je als werkgever bij een toekomstige opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, het juiste moment mist om op te zeggen. Of dat een pensioenontslagbeding met een werknemer nietig blijkt te zijn, loont het de moeite om de afspraken hieromtrent in de arbeidsovereenkomst of in de CAO nog eens op na te slaan.
Bron: pwnet.nl
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
