Reorganisatie- wat is het afspiegelingsbeginsel?
Gaat u reorganiseren? Dan is de kans groot dat daarbij arbeidsplaatsen binnen uw bedrijf verloren gaan. U mag dan echter niet zelf kiezen welke werknemers u ontslaat, maar u moet het afspiegelingsbeginsel toepassen. Schravenmade Advocaten legt u uit wat het afspiegelingsbeginsel is en hoe het werkt.
Als u gaat reorganiseren en u daarbij werknemers moet ontslaan is er sprake van ontslag om bedrijfseconomische redenen, een van de ontslaggronden die worden genoemd in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek (BW). U mag echter niet zelf kiezen wie u wilt ontslaan, maar u moet zich houden aan het afspiegelingsbeginsel.
Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat de leeftijdsopbouw van uw personeelsbestand ná de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk moet zijn aan de situatie vóór de reorganisatie. Dat betekent dat u werknemers die werkzaam zijn in dezelfde functie, of nagenoeg dezelfde functie, moet verdelen over 5 leeftijdscategorieën:
De ontslagen moet u vervolgens, in verhouding tot de bestaande personeelsopbouw, zoveel mogelijk over deze leeftijdscategorieën verdelen.
Als u gaat reorganiseren moet u, voordat u gaat afspiegelen, eerst afscheid nemen van ingehuurd personeel, zoals uitzendkrachten, gedetacheerde werknemers en zzp’ers. Vervolgens moet u de ontslagvolgorde bepalen van alle werknemers die bij u in dienst zijn, inclusief eventuele payrollers. Daarbij neemt u eerst afscheid van:
Vervolgens past u, als u dan nog meer werknemers wilt of moet ontslaan, het afspiegelingsbeginsel toe. Daarbij geldt binnen elke leeftijdscategorie het principe van ‘last in first out’. Dat betekent dat per leeftijdscategorie de werknemer met het kortste dienstverband als eerste wordt ontslagen.
Soms is het mogelijk om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel. Dit is onder meer mogelijk als:
• Er in de cao afwijkende afspraken zijn gemaakt.
• U een hele vestiging sluit.
• Er een unieke functie (1 werknemer) of een functiegroep in zijn geheel komt te vervallen.
• U een onmisbare werknemer heeft. In plaats van deze werknemer mag u een andere werknemer voor ontslag voordragen. U moet dan wel kunnen motiveren waarom de andere werknemer voor u zo onmisbaar is.
• Er voor een bepaalde werknemer een opzegverbod geldt. Dan moet u binnen dezelfde leeftijdsgroep de eerstvolgende werknemer voor ontslag voordragen.
• Als de werknemer die u moet ontslaan slechte kansen op de arbeidsmarkt heeft, bijvoorbeeld door een ziekte of handicap.
Veel werkgevers lopen er bij een reorganisatie tegenaan dat zij op basis van het afspiegelingsbeginsel afscheid moeten nemen van werknemers die goed presteren, terwijl werknemers die minder goed presteren wel aan boord mogen blijven. Om dat nadeel op te kunnen vangen is in de praktijk de zogenaamde ‘stoelendansmethode’ ontwikkeld.
Bij de stoelendansmethode laat u een functiegroep als geheel vervallen, waardoor u het afspiegelingsbeginsel niet hoeft toe te passen en u alle werknemers binnen die functiegroep voor ontslag kunt voordragen. Vervolgens creëert u een of meer nieuwe functiegroepen, waarop alle ontslagen werknemers kunnen solliciteren. U kunt de werknemers dan zelf selecteren.
Hoewel u met de stoelendansmethode het afspiegelingsbeginsel omzeilt, is deze methode wel toegestaan. Om te voorkomen dat er misbruik wordt gemaakt van deze methode moet u wel aannemelijk kunnen maken dat de nieuwe functie die u creëerde in voldoende mate verschilt van de functie die u heeft laten vervallen. Kunt u dat niet? Dan zijn de functies uitwisselbaar en zal de rechter (of het UWV) het u niet toestaan om de stoelendansmethode te gebruiken. Het is dus belangrijk om hierbij zorgvuldig te werk te gaan.
Gaat u reorganiseren en heeft u daar vragen over? Of heeft u andere vragen over het arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op, de specialisten arbeidsrecht van Schravenmade Advocaten beantwoorden ze graag.
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
