Sinds 1 januari 2015 kunt u in een arbeidscontract voor bepaalde tijd alleen een concurrentiebeding opnemen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bovendien moet u deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen schriftelijk motiveren. Werkgevers moeten hier alert op blijven, temeer omdat rechters strenge eisen stellen aan deze motivering. In dit artikel vertelt Schravenmade Advocaten er meer over.
Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is het gebruik van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract beperkt. De wetgever wilde hiermee tijdelijke werknemers beter beschermen. Tijdelijke contracten komen tegenwoordig veel vaker voor en worden veel minder vaak omgezet in vaste contracten. Als werknemers dan ook nog een concurrentiebeding hebben, wordt het wel erg ingewikkeld om een nieuwe baan te vinden.
Daarom moeten werkgevers, als zij een concurrentiebeding in een tijdelijk contract willen opnemen, in het contract aangeven dat er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is én motiveren waarom dat in dit specifieke geval zo is. In de wet is niet beschreven wat er onder een ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’ moet worden verstaan. De wetgever heeft alleen aangegeven dat de werkgever per geval een afweging moet maken, en ook per geval moet motiveren.
In de rechtspraak worden strenge eisen gesteld aan de schriftelijke motivering. Rechters verlangen dat de werkgever per geval aangeeft:
Het is dus niet genoeg om in algemene zin te beschrijven dat de werknemer toegang heeft tot bijzondere of bedrijfsspecifieke kennis, zoals klant- en relatiegegevens, prijsstellingen, offertes, marges en contractvoorwaarden.
Dat bleek ook uit een recente zaak, die speelde bij het Gerechtshof in Den Bosch. In deze zaak was in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding opgenomen. Na enige tijd stapte de werknemer over naar een concurrent, waarop de werkgever een kort geding startte om de werknemer aan zijn concurrentiebeding te houden.
Tijdens de zitting verklaarde de werkgever dat het betreffende concurrentiebeding voor alle medewerkers met dezelfde functie werd gebruikt. Het gerechtshof vond dat de werkgever daarmee niet aan de motiveringseis had voldaan en wees de vordering van de werkgever af. De werknemer mocht voor de concurrent werkzaam blijven.
Werkt u veel met tijdelijke contracten en wilt u daar een concurrentiebeding in opnemen? Dan volstaat een standaardtekst voor alle werknemers met dezelfde functie niet. U moet het concurrentiebeding op de individuele werknemer afstemmen en daarbij zo duidelijk en concreet mogelijk zijn. U moet dus de specifieke werkzaamheden van deze werknemer beschrijven, welke specifieke kennis en informatie daarvoor nodig is én motiveren waarom uw belang het concurrentiebeding daarbij noodzakelijk maakt.
Heeft u hier vragen over? Of over reeds bestaande concurrentiebedingen? Neem dan contact met ons op, de specialisten arbeidsrecht van Schravenmade Advocaten staan voor u klaar.
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
