Ambtenaren en de werkloosheidswet

Geplaatst op:19 april 2016

Vanaf 2001 geldt de Werkloosheidswet, de WW, ook voor ambtenaren. Daarmee is een einde gekomen aan het systeem van de wachtgeldregeling. Als ambtenaar kan er echter in veel gevallen nog aanspraak gemaakt worden op andere regelingen die een aanvulling op de WW uitkering kunnen vormen. Dit zijn de zogenaamde bovenwettelijke regelingen.
Om in aanmerking te komen voor een WW uitkering moet aan een aantal voorwaarden cumulatief voldaan worden. De ontslagen ambtenaar dient:
• verzekerd te zijn voor de WW
• werkloos te zijn
• geen recht te hebben op loondoorbetaling door de (voormalig) werkgever
• te voldoen aan de wekeneis, dat wil zeggen er moet in de 36 weken voorafgaande aan de werkloosheid in ten minste 26 weken onmiddellijk voorafgaande aan de werkloosheid als werknemer gewerkt zijn
• te voldoen aan de zogenaamde 4 uit 5 eis, dat wil zeggen in de vijf kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de persoon werkloos is geworden, moet er gedurende vier jaren over 52 dagen of meer loon zijn ontvangen
Het is eveneens van belang dat de ambtenaar niet verwijtbaar werkloos geworden is, is hij dit wel dan komt hij niet in aanmerking voor een WW uitkering. Wanneer er sprake is van een eervol ontslag dan zal het UWV, de uitkerende instantie, over het algemeen niet snel spreken van verwijtbaar ontslag. Het is wijs om op voorhand bij een arbeidsrechtspecialist te informeren in welke gevallen er recht op een WW uitkering is.

Bovenwettelijke regelingen

Er zijn twee soorten bovenwettelijke regelingen, de aansluitende en de aanvullende uitkering. Voor de aansluitende uitkering is het van belang dat voldaan wordt aan de eis dat de oude wachtgeldregeling voor de ontslagen ambtenaar een langere uitkering betekend had dan de huidige uitkering die hij volgens de WW krijgt. De aansluitende uitkering gaat pas in nadat de periode waarover de voormalige ambtenaar een WW uitkering ontvangen heeft voorbij is en hij nog werkloos is.
Voor de aanvullende uitkering is het over het algemeen van belang dat de ontslagen ambtenaar aan de volgende voorwaarden voldoet, al kunnen deze voorwaarden wel per sector van het rijk verschillen. Hij moet werkloos zijn, recht op een WW-uitkering hebben en zijn ontslag moet een bepaalde grondslag hebben. Onze advocaten kunnen u hier meer over vertellen.

Ambtenaren en gouden handdruk

In tegenstelling tot het bedrijfsleven is een gouden handdruk voor ambtenaren niet vanzelfsprekend. Dit is voornamelijk te wijten aan de kwantitatief betere uitkering die de ambtenaar na een ontslag kan verwachten. Toch blijkt in de praktijk dat ook bij het ontslag van ambtenaren er onderhandeld wordt over een ontslagvergoeding. De hoogte van een ontslagvergoeding wordt aan de hand van alle omstandigheden tussen partijen vastgesteld. De ontslagvergoeding komt voornamelijk in beeld bij ontslag op grond van overige redenen. Een ontslag op grond van overige redenen of incompatibiliteit is een ontslag anders dan:
• op grond van reorganisatie
• op grond van functioneren
• op grond van arbeidsongeschiktheid
Voor een ontslag op grond van overige redenen is uiteraard een gegronde reden nodig. De term incompatibiliteit wordt gebruikt wanneer er sprake is van grote onenigheid tussen de ambtenaar en zijn direct leidinggevende. De werkgever mag echter maar terughoudend gebruik maken van deze ontslagrond, er moet voldoende rechtvaardiging voor aanwezig zijn. Het strekt tot aanbeveling het besluit op rechtvaardigheid te controleren en als ambtenaar bezwaar tegen het besluit te maken.
Afkoop ambtenarenrecht
In de tijd dat het systeem van de wachtgeldregeling nog bestond was er de mogelijk om als ambtenaar bij ontslag te kiezen voor het afkopen van de wachtgeldaanspraken. Wanneer een afspraak afgekocht werd vond er een eenmalige betaling plaats die in de meeste gevallen 30% bedroeg van de nominale waarde van de totale wachtgeldaanspraken. Dit werd wel de ontslagvergoeding of gouden handdruk genoemd.
Volgens de regels is vandaag de dag afkoop nog steeds mogelijk al werkt het op een andere manier. Zo kan het gaan om een volledige afkoop van WW en bovenwettelijke uitkering. Ook is het denkbaar dat de afkoop alleen betrekking heeft op de bovenwettelijke uitkering en dus niet op het WW- deel. In de meeste gevallen wordt nog altijd een norm gehanteerd van 30% van de nominale waarde van de af te kopen uitkering.
Reorganisatie en het ambtenarenrecht
Bij reorganisaties in het bedrijfsleven is het een welhaast vast gegeven dat er ontslagen gaan vallen. Reorganisaties bij de overheid werken anders, hier is namelijk het uitgaanspunt niet ontslag maar herplaatsing. De overheid moet bij een reorganisatieproces een aantal stappen doorlopen. Wanneer zij dit niet doet is de kans groot dat een eventueel ontslag met succes aangevochten kan worden. Het is dan ook van belang dat een ambtenaar die op de wip terecht is gekomen goed de stappen van de reorganisatie controleert.
• Ten eerste is het van belang of de ambtenaar een herplaatsingskandidaat is of niet. Ambtenaren in vaste dienst of ambtenaren in tijdelijke dienst die zijn aangesteld voor een proeftijd komen in aanmerking voor de status van herplaatsingskandidaat. Dan geldt de regel "mens volgt functie". Dit wil zoveel zeggen dat de ambtenaar in staat moet worden gesteld om ook na een reorganisatie zijn werkzaamheden te blijven verrichten indien zijn functie in essentie blijft bestaan.
• Ten tweede is het belangrijk dat er goed onderscheid gemaakt wordt tussen opheffing en overtolligheid. Bij opheffing van een functie komt deze niet meer als zodanig voor in de nieuwe organisatie. Het kan zijn dat de werkzaamheden nog wel blijven bestaan, maar dat deze bijvoorbeeld worden overgenomen door collega ambtenaren in andere functies. Bij overtolligheid gaat het erom dat na de reorganisatie er meer kandidaten zijn dan beschikbare functies. In dit geval zal in principe het anciënniteitsbeginsel (last in, first out), moeten worden toegepast. Ambtenaren die langer in dienst zijn gaan voor op ambtenaren met een korter dienstverband.
• Ten derde is het zo dat de ambtenaar naast de werkgever zelf ook verplicht is om tijdens de herplaatsingsperiode een actieve rol te spelen in de zoektocht naar een andere passende functie. De herplaatsingsperiode heeft meestal een looptijd van ongeveer 18 maanden. De vraag wat nu een passende functie is kan niet altijd simpel beantwoord worden, zaken als hoogte van de bezoldiging en functie eisen spelen hierbij een rol.
• Ten slotte is het zo dat een ambtenaar tegen veel besluiten bezwaar kan maken, zo kan hij tegen het reorganisatiebesluit zelf bezwaar maken en mocht het nodig zijn in beroep gaan. Ook tegen een mogelijk ontslag of tegen een voorstel tot herplaatsing kan bezwaar worden gemaakt.

Ontslag op grond van functioneren

Onenigheid over functioneren kan leiden tot een situatie waarin ontslag onvermijdelijk wordt. Het ontslagbesluit wordt dan gebaseerd op ongeschiktheid voor de functie, anders dan vanwege ziekte of gebrek. Om tot een geldig besluit te komen moet er aan verschillende voorwaarden voldaan zijn. Een ontslagbesluit dat niet aan deze voorwaarden voldoet kan vaak met succes aangevochten worden. Deze voorwaarden zijn:
Een correcte personeelsbeoordeling
Bij het merendeel van de overheidswerkgevers gelden specifieke reglementen die gevolgd moeten worden bij de beoordeling van het personeel. Zo dient de personeelsbeoordeling correct aangekondigd te worden en door de juiste beoordelaar afgehandeld te worden. De gehele procedure moet schriftelijk zijn en tegen een beoordeling waar de betreffende ambtenaar het niet mee eens is kan door hem bezwaar gemaakt worden.
Een duidelijke waarschuwing
Het moet volkomen duidelijk gemaakt worden in de personeelsbeoordeling dat de ambtenaar onvoldoende presteert en dat dit ernstige consequenties kan hebben. Ook moet er aangegeven worden hoe het anders kan en er dient een redelijke termijn gegeven te worden waarbinnen de ambtenaar zich kan bekeren en zijn functioneren verbeteren kan.

Ontslag op grond van functioneren

Wanneer een ambtenaar arbeidsongeschikt raakt kan dit aanleiding geven tot ontslag. Net als bij "gewone" werknemers die niet in overheidsdienst zijn bestaat er een opzegverbod gedurende de eerste twee jaar van ziekte. De werkgever mag pas na 24 maanden ontslag geven wegens arbeidsongeschiktheid. Wel kan de werkgever na 18 maanden een ontslagprocedure starten bij het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekering (UWV).
Sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter dient de werkgever er zo veel mogelijk aan te doen een arbeidsongeschikte werknemer zo snel mogelijk weer te reïntegreren. Hiertoe dienen beiden zich actief op te stellen. Wanneer de werkgever zich onvoldoende inspant kan het UWV hem verplichten het loon van de zieke werknemer langer door te betalen. Ook kan een niet actieve houding van de werkgever gevolgen hebben voor het ontslagbesluit, wanneer de werkgever zich onvoldoende heeft ingezet zal de rechter eerder geneigd zijn het besluit te vernietigen. Maar de arbeidsongeschikte ambtenaar mag ook sancties verwachten wanneer hij onvoldoende meewerkt of zonder goede grond aangeboden werkzaamheden weigert. De werkgever kan dan het loon stopzetten. In uiterste gevallen kan een weigerachtige houding, ondanks het opzegverbod, leiden tot ontslag.
Ook wanneer een ontslagbesluit genomen wordt wegens arbeidsongeschiktheid kan de betreffende ambtenaar, indien hij het niet eens is met het besluit, bezwaar maken.

Bezwaar

Tegen de meeste besluiten van zijn werkgever kan een ambtenaar binnen 6 weken nadat het besluit genomen is bezwaar maken. Bezwaar wordt gemaakt door het indienen van een bezwaarschrift bij het bestuursorgaan dat het besluit genomen heeft. Door het bezwaarschrift in te dienen vraagt de ambtenaar aan het bestuursorgaan of deze nog een keer naar het besluit wil kijken en wellicht wil overwegen het te veranderen. Aangezien bezwaar gemaakt wordt bij het orgaan dat het besluit genomen heeft worden veel bezwaren ongegrond verklaard. Toch is het belangrijk bezwaar te maken, als de ambtenaar dit niet doet kan hij namelijk zijn zaak niet voorleggen bij de rechter. Het indienen van een bezwaarschrift is hiervoor een vereiste. Een ontslagbesluit is een besluit genomen door een bestuursorgaan, ook tegen dit besluit kan een getroffen ambtenaar dus bezwaar maken.
Het is van belang dat in het bezwaarschrift duidelijk aangeven wordt op welke grond(en) de ambtenaar het niet eens is met het besluit. Hiernaast moet er ondubbelzinnig kenbaar gemaakt worden dat hij wenst het besluit ongedaan te maken. De werkgever is verplicht de ambtenaar de gelegenheid te geven om gehoord te worden tijdens een hoorzitting. Hier kan hij zijn bezwaarschrift mondeling toelichten.
Na het plaatsvinden van de hoorzitting moet het bestuursorgaan nog eens goed naar de redenen achter het genomen besluit kijken. Er zijn dan twee uitkomsten mogelijk; het bestuursorgaan acht het bezwaar gegrond en trekt het gewraakte besluit in of het acht het bezwaar ongegrond en handhaaft het besluit. Tegen deze laatste uitkomst kan in beroep gegaan worden.
[/vc_column][/vc_row]
 
[vc_row][vc_column width="1/2"]

Beroep

Dit vindt plaats door het indienen van een beroepschrift bij de rechtbank binnen 6 weken na de beslissing op het bezwaarschrift. In het beroepschrift moet duidelijk worden aangegeven op welke gronden de ambtenaar vindt dat het besluit van de werkgever niet in stand kan blijven.
Een kopie van het beroepschrift wordt naar de werkgever gezonden zodat deze de gelegenheid krijgt een verweerschrift en relevante stukken in te dienen. Meestal volgt hierna een zitting waarin beide partijen hun standpunten mondeling nog eens toe kunnen lichten. Ook kan de rechter aan beide partijen vragen stellen.
De uitspraak is schriftelijk en wordt in principe binnen 6 weken na de zitting verstuurd aan beide partijen. In de uitspraak wordt het beroep gegrond of ongegrond verklaard. Verklaart de rechtbank het beroep ongegrond, dan kan als laatste middel nog hoger beroep aangetekend worden bij de Centrale Raad van Beroep (CRvB). Als het beroep gegrond verklaard wordt zal het besluit van het bestuursorgaan op het bezwaarschrift geheel of gedeeltelijk vernietigd worden. De rechtbank kan dan een besluit nemen dat in de plaats van het vernietigde besluit komt of bevelen het bestuursorgaan een nieuw besluit te laten nemen met inachtneming van de uitspraak van de rechtbank.
[/vc_column][vc_column width="1/2"]

Centrale Raad van Beroep

Binnen 6 weken na de uitspraak van de rechter kan men in hoger beroep gaan bij de Centrale Raad van Beroep. Deze is gevestigd te Utrecht en is het hoogste orgaan in beroepszaken binnen het ambtenarenrecht. De Centrale Raad van Beroep kan ofwel besluiten de uitspraak van de rechtbank te bevestigen, ofwel deze te vernietigen. In het laatste geval zal de Centrale Raad van Beroep de zaak terugverwijzen naar de rechtbank. De rechtbank zal dan opnieuw naar de zaak moeten kijken, met inachtneming van de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep.
[/vc_column][/vc_row]

Elke werkdag bereikbaar
Stel uw vraag

E-mail specifieke vragen
info@Schravenmade.nl
Bel ons voor al uw vragen: 
0346-55 47 03

Contactinformatie

Bisonspoor 1218
3605 KZ Maarssen
Tel: 0346-55 47 03
Fax: 0346-56 07 64
Info@Schravenmade.nl

Schrijf u in voor onze tweewekelijkse nieuwsbrief

advocaat utrecht high trust
envelopephone-handset
Share This
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram