Wanneer een werknemer zich ziek meldt, is het van belang dat de werkgever de ziekmelding zo snel mogelijk aan de bedrijfsarts of arbodienst doorgeeft. In het algemeen moet de melding uiterlijk binnen een week na het ontstaan van ziekte van de werknemer worden gedaan.
Een precieze dag voor de melding is echter niet voorgeschreven. De reden daarvan is dat de werkgever bij het doen van deze meldingen kan aansluiten bij de voorschriften die particuliere verzekeraars op dit punt hanteren. De meeste verzekeraars bepalen dat uiterlijk de vierde dag van ziekte gemeld moet worden, een enkeling hanteert een termijn van vijf of zes dagen.
De werkgever kan de melding aan de bedrijfsarts of arbodienst en aan de verzekeraar dus meestal in één keer doen. Alleen verzuimgevallen die niet aan de verzekeraar worden gemeld, moet hij afzonderlijk melden. De werkgever moet de bedrijfsarts of de arbodienst inzicht geven in het totale verzuim in zijn bedrijf. Dit betekent dat de werkgever aan de bedrijfsarts of arbodienst alle ziektegevallen moet melden. Dat is onder meer nodig om te kunnen onderkennen of er sprake is van frequent kortdurend verzuim.
De bedrijfsarts of arbodienst dient zes weken na de eerste ziektedag zijn oordeel te geven over het ziektegeval als er sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim. Dit oordeel houdt zowel een analyse van het probleem in als een advies voor herstel en werkhervatting.
Als regel geldt bij dreigend langdurig ziekteverzuim dus dat binnen zes weken na de eerste ziektedag een deskundig oordeel moet worden gegeven, maar als de aard van het verzuim daartoe aanleiding geeft (waarbij bijvoorbeeld te denken valt aan psychische klachten) zal het vaak zinvol zijn om de analyse en het advies op een eerder moment op te stellen.
Als na het verstrijken van de zes weken (naar de verwachting van de bedrijfsarts of arbodienst) alsnog sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim, dient de bedrijfsarts of de arbodienst bovendien alsnog onmiddellijk zijn oordeel aan de werkgever uit te brengen. Een deskundig oordeel wordt niet verlangd indien er sprake is van kortdurend verzuim. In dat geval hoeft niet het standaardformulier ingevuld te worden maar kan gebruik worden gemaakt van een speciaal daarvoor ontwikkeld formulier voor de beknopte probleemanalyse. Indien er weliswaar sprake is van (dreigend) langdurig verzuim, maar vaststaat dat er geen re-integratiemogelijkheden zijn (bijvoorbeeld in geval van een hoge dwarslaesie), zal volstaan kunnen worden met een summier oordeel. Bovendien kan dan gemotiveerd van de termijn van zes weken worden afgeweken.
Het advies van de bedrijfsarts of arbodienst bestaat uit twee gedeelten, namelijk een probleemanalyse, en een advies over de concreet te nemen acties om herstel en werkhervatting te bespoedigen.
In de probleemanalyse moet een beschrijving worden opgenomen van de aard van de klachten, indien mogelijk de diagnose, de behandeling en de prognose. Verder moet worden aangegeven welke beperkingen hieruit voortvloeien. Ook andere omstandigheden die van invloed zijn op het functioneren en de re-integratie worden beschreven, zoals privé-, en werkomstandigheden en sociale omstandigheden. Als er sprake is van een arbeidsconflict wordt dit bij dit onderdeel expliciet vermeld. Ook de motivatie en de kwaliteit van de arbeidsrelatie worden beschreven. Het UWV heeft voor deze analyse een standaardformulier gepubliceerd.
In de analyse wordt ook vermeld wat de verwachting van de deskundige is ten aanzien van herstel, werkhervatting en re-integratie. Daarbij komen vragen aan de orde als: Welke problemen staan werkhervatting/re-integratie in de weg? Op welk vlak kan interventie werkhervatting/re-integratie bevorderen? Moet de werkgever de arbeid aanpassen?’
Op basis van de uitkomsten van de probleemanalyse zal de bedrijfsarts of arbodienst aan werkgever en werknemer een advies uitbrengen met betrekking tot de concrete stappen die voor herstel en werkhervatting gedaan kunnen worden. De werknemer kan beschikken over de gehele probleemanalyse. De werkgever ontvangt die delen van de probleemanalyse, die hij nodig heeft om samen met de werknemer een plan van aanpak te kunnen vaststellen. Voor het treffen van de juiste re-integratie-inspanningen is het in beginsel niet noodzakelijk dat de werkgever beschikt over de medische aspecten van het verzuim. Wel is het noodzakelijk dat de werkgever goed wordt geïnformeerd over de functionele beperkingen en de mogelijkheden die de werknemer nog heeft, en wat deze betekenen voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten.
Bron: pwnet.nl
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
