Mag een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen?

Als werkgever wilt u met uw tijd meegaan. Flexibel belonen, of over naar een duurzaam wagenpark. En als het niet zo lekker loopt wilt u de broekriem kunnen aantrekken. Bijvoorbeeld door die dertiende maand af te schaffen. Kunt u dan arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen? Schravenmade Advocaten legt uit.

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waarop uw werknemers voor u werken. Daarbij maken we onderscheid tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. 

Primaire arbeidsvoorwaarden
Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waarover u en uw werknemers vrijwel altijd afspraken maken. We noemen het ook wel ‘essentiële arbeidsvoorwaarden’. Denkt u daarbij aan zaken die de kern van de arbeidsovereenkomst vormen, zoals de functie van de werknemer, het loon (inclusief vakantietoeslag en een eventuele dertiende maand), werktijden en het aantal vakantiedagen. 

Secundaire arbeidsvoorwaarden
Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn minder essentiële arbeidsvoorwaarden, die vaak bovenop de primaire arbeidsvoorwaarden worden afgesproken. Denkt u daarbij aan onderwerpen als een reiskostenvergoeding of auto van de zaak, deelname aan de pensioenregeling, het gebruik van telefoon en laptop, de mogelijkheden tot thuiswerken en de vergoeding van studiekosten. 

Arbeidsvoorwaarden legt u in principe vast in de arbeidsovereenkomst. Secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen ook worden vastgelegd in een arbeidsvoorwaardenhandboek. Is er een cao van toepassing? Dan staan daar ook arbeidsvoorwaarden in waar u aan gebonden bent.

Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Wilt u als werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen? Dan mag dat in principe alleen als u een zogenaamd ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen. 

Een eenzijdig wijzigingsbeding
In een eenzijdig wijzigingsbeding staat dat u als werkgever het recht heeft om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Een dergelijk beding is alleen geldig als u het schriftelijk met uw werknemer(s) bent overeengekomen. Daarnaast moet u zich aan een aantal voorwaarden houden. Zo mag u alleen bestaande voorwaarden aanpassen en niet eenzijdig nieuwe voorwaarden introduceren. U moet daarnaast een zwaarwegend belang hebben bij de wijziging én dit belang moet zwaarder wegen dan het belang van uw werknemer(s). 

Wilt u een arbeidsvoorwaarde helemaal beëindigen? Dan is dat uiteraard verstrekkender voor uw werknemer(s) dan wanneer u een arbeidsvoorwaarde alleen wilt wijzigen. In dat geval worden er ook hogere eisen gesteld aan uw belangenafweging. 

Is een werknemer het niet eens met de wijziging? Dan kan hij naar de kantonrechter stappen. De werknemer moet dan aantonen dat er geen sprake is van een zwaarwichtig belang. In de praktijk maken rechters daarbij onderscheid tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Bij primaire arbeidsvoorwaarden wordt het gerechtvaardigd belang minder snel aangenomen, aangezien een wijziging in de primaire arbeidsvoorwaarden meestal ingrijpender is voor een werknemer. 

Geen eenzijdig wijzigingsbeding
Zonder een eenzijdig wijzigingsbeding mag u in principe de arbeidsvoorwaarden niet wijzigen zonder toestemming van uw werknemer(s). Uw werknemer moet zich daarbij op grond van de wet wel als een goed werknemer gedragen. Dat betekent dat hij uw voorstel, als dat redelijk is, alleen mag afwijzen als het in redelijkheid niet van hem kan worden verwacht dat hij instemt. 

Wijst de werknemer de wijziging af? Dan kunt u hem in bepaalde gevallen toch doorvoeren. In dit geval ligt de bewijslast wel bij u als werkgever. U moet kunnen aantonen dat er een onacceptabele situatie ontstaat als de wijziging niet doorgaat. In de praktijk gaan rechters hier echter niet vaak in mee. 

Conclusie

Wij adviseren om in al uw arbeidsovereenkomsten een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen. Daarnaast raden wij u aan om - ook als u een eenzijdig wijzigingsbeding heeft - altijd eerst met de ondernemingsraad of, als u die niet heeft, uw werknemer(s) te overleggen. Als u kunt uitleggen waarom u voornemens bent een wijziging door te voeren zorgt dat vaak voor meer begrip dan wanneer uw werknemer(s) plotseling met een wijziging worden geconfronteerd. Bovendien geeft u dat de mogelijkheid om te onderhandelen over een tussenoplossing, overgangsregeling of afbouwperiode.

Heeft u vragen over (het wijzigen van) uw arbeidsvoorwaarden? Of heeft u andere vragen over het arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op, de specialisten arbeidsrecht van Schravenmade Advocaten beantwoorden ze graag.