Disfunctionerende werknemer? 2 belangrijke tips

Heeft u een werknemer die niet helemaal of helemaal niet functioneert? En wilt u daar afscheid van nemen? Dan kunt u deze werknemer niet zomaar ontslaan. Schravenmade Advocaten legt u graag uit aan welke eisen u dan moet voldoen.

De ontslaggrond disfunctioneren

In een eerder artikel vertelden wij u dat de redenen voor ontslag, de ontslaggronden, limitatief in de wet (artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek) worden opgesomd. Een van die ontslaggronden is de grond ‘disfunctioneren’. Van disfunctioneren is sprake als een werknemer niet aan uw verwachtingen voldoet. Als u de werknemer om die reden wilt ontslaan stelt de wet de volgende eisen aan het ontslag:

1. De werknemer moet ongeschikt zijn voor het werk dat u had afgesproken (‘de bedongen arbeid’).
2. Deze ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer.
3. U moet de werknemer op tijd van zijn ongeschiktheid op de hoogte stellen en de werknemer in voldoende mate de gelegenheid geven het functioneren te verbeteren.
4. De ongeschiktheid mag ook niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van uw kant voor scholing of de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
5. U heeft binnen uw organisatie geen andere passende functie die de werknemer binnen redelijke termijn, eventueel na scholing, zou kunnen uitvoeren.

# 1 Zorg voor een volledig dossier

Zoals u ziet stelt de wet flinke eisen aan een ontslag op grond van disfunctioneren. Rechters stellen daarbij als extra eis dat u een zo volledig mogelijk ontslagdossier opbouwt, waaruit blijkt dat aan de wettelijke eisen is voldaan. Maar welke documenten moeten er in een ontslagdossier worden opgenomen?

• Om te beginnen een duidelijke functie-omschrijving en het bewijs dat uw werknemer van deze eisen op de hoogte was. Bijvoorbeeld omdat hij aan de ondertekende arbeidsovereenkomst is gehecht. Ook als de functie-eisen in de loop der tijd wijzigen is het goed om de werknemer daarvan schriftelijk op de hoogte te stellen en dit document in het ontslagdossier te voegen.
• Gespreksverslagen van periodieke functioneringsgesprekken.
• Eventuele schriftelijke klachten over de werknemer, zowel van klanten als van collega’s.
• Een gespreksverslag van het beoordelingsgesprek waarin u de werknemer op de hoogte stelt van het disfunctioneren. Zorg hierbij voor voldoende en zo concreet mogelijke voorbeelden van het disfunctioneren.
• Een door u opgesteld en door u beiden ondertekend verbeterplan. Zorg er hierbij voor dat de verbeterdoelen concreet en duidelijk zijn en leg vast wat u zult doen aan scholing en begeleiding van de werknemer. Leg ook vast wat de consequenties zijn als het niet lukt om het functioneren te verbeteren.
• Ondertekende gespreksverslagen van tussentijdse evaluaties van het verbeterplan.
• Een verslag van uw herplaatsingsinspanningen.

Hoe lang u erover doet om een volledig ontslagdossier op te bouwen hangt af van de omstandigheden van het geval, waaronder de werkzaamheden, de mate van disfunctioneren en de lengte van het dienstverband. U moet de werknemer in ieder geval voldoende tijd geven om het functioneren te verbeteren. Een periode van 3 tot 6 maanden is hiervoor in de meeste gevallen voldoende.

#2 Geen volledig dossier? Sinds 1 januari 2020 kunt u disfunctioneren combineren met andere ontslaggronden

Er zijn soms redenen waarom het niet goed lukt om een volledig ontslagdossier op te bouwen. In die gevallen biedt de Wet arbeidsmarkt (Wab) sinds 1 januari 2020 uitkomst. In een eerder blog informeerden we u al over alle wijzigingen die deze wet met zich meebrengt.

In de Wab is een extra ontslaggrond geïntroduceerd, de zogenaamde ‘cumulatiegrond’ of ‘i-grond’. Hiermee wordt het mogelijk om, als afzonderlijke ontslaggronden onvoldoende basis bieden voor ontslag, meerdere ontslaggronden te combineren.

Is bijvoorbeeld als gevolg van het functioneringstraject de arbeidsrelatie danig verslechterd? Dan kunt u de ontslaggronden disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie combineren. Overigens moet u dan wel rekening houden met een extra transitievergoeding van maximaal de helft van de oorspronkelijke vergoeding, bovenop de reguliere transitievergoeding.

Vragen?

Heeft u hier vragen over? Of heeft u andere vragen over het arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op, de specialisten arbeidsrecht van Schravenmade Advocaten beantwoorden ze graag.