Disfunctionerende werknemer? 2 belangrijke tips
Heeft u een werknemer die niet helemaal of helemaal niet functioneert? En wilt u daar afscheid van nemen? Dan kunt u deze werknemer niet zomaar ontslaan. Schravenmade Advocaten legt u graag uit aan welke eisen u dan moet voldoen.
De ontslaggrond disfunctioneren
In een eerder artikel vertelden wij u dat de redenen voor ontslag, de ontslaggronden, limitatief in de wet (artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek) worden opgesomd. Een van die ontslaggronden is de grond ‘disfunctioneren’. Van disfunctioneren is sprake als een werknemer niet aan uw verwachtingen voldoet. Als u de werknemer om die reden wilt ontslaan stelt de wet de volgende eisen aan het ontslag:
- De werknemer moet ongeschikt zijn voor het werk dat u had afgesproken (‘de bedongen arbeid’).
- Deze ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer.
- U moet de werknemer op tijd van zijn ongeschiktheid op de hoogte stellen en de werknemer in voldoende mate de gelegenheid geven het functioneren te verbeteren.
- De ongeschiktheid mag ook niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van uw kant voor scholing of de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
- U heeft binnen uw organisatie geen andere passende functie die de werknemer binnen redelijke termijn, eventueel na scholing, zou kunnen uitvoeren.
# 1 Zorg voor een volledig dossier
Zoals u ziet stelt de wet flinke eisen aan een ontslag op grond van disfunctioneren. Rechters stellen daarbij als extra eis dat u een zo volledig mogelijk ontslagdossier opbouwt, waaruit blijkt dat aan de wettelijke eisen is voldaan. Maar welke documenten moeten er in een ontslagdossier worden opgenomen?
- Om te beginnen een duidelijke functie-omschrijving en het bewijs dat uw werknemer van deze eisen op de hoogte was. Bijvoorbeeld omdat hij aan de ondertekende arbeidsovereenkomst is gehecht. Ook als de functie-eisen in de loop der tijd wijzigen is het goed om de werknemer daarvan schriftelijk op de hoogte te stellen en dit document in het ontslagdossier te voegen.
- Gespreksverslagen van periodieke functioneringsgesprekken.
- Eventuele schriftelijke klachten over de werknemer, zowel van klanten als van collega’s.
- Een gespreksverslag van het beoordelingsgesprek waarin u de werknemer op de hoogte stelt van het disfunctioneren. Zorg hierbij voor voldoende en zo concreet mogelijke voorbeelden van het disfunctioneren.
- Een door u opgesteld en door u beiden ondertekend verbeterplan. Zorg er hierbij voor dat de verbeterdoelen concreet en duidelijk zijn en leg vast wat u zult doen aan scholing en begeleiding van de werknemer. Leg ook vast wat de consequenties zijn als het niet lukt om het functioneren te verbeteren.
- Ondertekende gespreksverslagen van tussentijdse evaluaties van het verbeterplan.
- Een verslag van uw herplaatsingsinspanningen.
Hoe lang u erover doet om een volledig ontslagdossier op te bouwen hangt af van de omstandigheden van het geval, waaronder de werkzaamheden, de mate van disfunctioneren en de lengte van het dienstverband. U moet de werknemer in ieder geval voldoende tijd geven om het functioneren te verbeteren. Een periode van 3 tot 6 maanden is hiervoor in de meeste gevallen voldoende.
#2 Geen volledig dossier? Sinds 1 januari 2020 kunt u disfunctioneren combineren met andere ontslaggronden
Er zijn soms redenen waarom het niet goed lukt om een volledig ontslagdossier op te bouwen. In die gevallen biedt de Wet arbeidsmarkt (Wab) sinds 1 januari 2020 uitkomst. In een eerder blog informeerden we u al over alle wijzigingen die deze wet met zich meebrengt.
In de Wab is een extra ontslaggrond geïntroduceerd, de zogenaamde ‘cumulatiegrond’ of ‘i-grond’. Hiermee wordt het mogelijk om, als afzonderlijke ontslaggronden onvoldoende basis bieden voor ontslag, meerdere ontslaggronden te combineren.
Is bijvoorbeeld als gevolg van het functioneringstraject de arbeidsrelatie danig verslechterd? Dan kunt u de ontslaggronden disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie combineren. Overigens moet u dan wel rekening houden met een extra transitievergoeding van maximaal de helft van de oorspronkelijke vergoeding, bovenop de reguliere transitievergoeding.
Vragen?
Heeft u hier vragen over? Of heeft u andere vragen over het arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op, de specialisten arbeidsrecht van Schravenmade Advocaten beantwoorden ze graag.
