Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst moet een opzegtermijn in acht worden genomen.
Tijdens de opzegtermijn kan de werkgever een vervangende kracht zoeken, en heeft aan de andere kant de werknemer de kans om een nieuwe baan te zoeken. De werknemer moet in beginsel tijdens de opzegtermijn wel zijn werkzaamheden blijven verrichten, tenzij er een reden is om hem vrij te stellen van werk (met behoud van loon). Dat zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn bij gebrek aan voldoende werk bij de werkgever, of indien de werkgever de werknemer de gelegenheid wil bieden om de resterende looptijd van de overeenkomst te gebruiken om te solliciteren.
Het uitgangspunt is dat opzegging plaatsvindt tegen het einde van de maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao hiervan is afgeweken, of het gebruik is om tegen een andere dag op te zeggen. Dit laatste komt bijvoorbeeld voor bij bedrijven waarbij betaling per week gebruikelijk is. Gebruikelijk is dan vaak om tegen het einde van de week op te zeggen met inachtneming van de opzegtermijn.
Opzegging door de werkgever gebeurt schriftelijk, bij voorkeur door een brief aan de werknemer waarin hem wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt. De opzegtermijn gaat lopen vanaf het moment dat de brief de werknemer heeft bereikt (of had kunnen bereiken, bijvoorbeeld als een aangetekende brief wordt geweigerd door de werknemer). De datum van verzending is niet bepalend. Dit is een gevolg van de ontvangsttheorie.
Let op: als de toestemming voor opzegging pas op de laatste dag van de maand wordt afgegeven, moet de opzegbrief nog dezelfde dag bij de werknemer worden bezorgd of aan deze worden overhandigd, om te voorkomen dat de opzegtermijn bijna een maand langer wordt. De opzegging per e-mail verzenden is ook mogelijk.
De door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
Naast de wettelijke opzegtermijnen zijn er ook nog afwijkingen bij cao of arbeidsovereenkomst mogelijk, die hier niet nader worden uitgewerkt.
Voor de werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand, onafhankelijk hoelang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt een opzegtermijn van één maand. Ook, als de werknemer langer dan tien jaar in dienst is, en op grond van de wettelijke telling sprake zou zijn van een opzegtermijn van twee (of meer) maanden. Dit is gewijzigd sinds 1 januari 2015, met het in werking treden van de Wet doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd.
De werkgever mag de in acht te nemen opzegtermijn verkorten met de duur van de procedure bij het UWV of de cao-commissie, zo lang na aftrek van deze duur ten minste één maand opzegtermijn resteert. Voor het bepalen van de duur van de procedure moet gerekend worden vanaf het moment dat het volledige verzoek is ontvangen tot de datum van de beslissing.
Let op: als een pro forma verzoek wordt ingediend dat later op eigen initiatief of op verzoek van het UWV of de cao-commissie wordt aangevuld, geldt het moment waarop de aanvulling door het UWV of de cao-commissie is ontvangen als de datum waarop het volledige verzoek is ontvangen. Die datum is bepalend voor de berekening van de duur van de procedure, en dus voor de periode die op de opzegtermijn in mindering kan worden gebracht.
De opzegtermijn geldt ook bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Bij ontbinding stelt de kantonrechter zelf de einddatum vast, ook onder aftrek van de duur van de procedure.
Bij toewijzing van het ontbindingsverzoek bepaalt de rechter op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Bij het bepalen van deze datum gelden de volgende uitgangspunten als de werkgever de verzoekende partij is:
Als de rechter van oordeel is dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, kan hij in de situatie onder 1 de einddatum ook op een eerdere datum bepalen.
Let op: anders dan bij het verzoek tot toestemming voor opzegging aan het UWV (of cao-commissie) het geval is, wordt in het geval van ontbinding de duur van de procedure niet gerekend vanaf het moment dat het volledige verzoek door de rechtbank ontvangen is. Het zou dus, zeker wanneer sprake is van een lange opzegtermijn, kunnen lonen het verzoek snel in te dienen en later aan te vullen.
Als de werknemer de verzoekende partij is, gelden de volgende uitgangspunten:
De partij die bij de opzegging niet de (juiste) opzegtermijn in acht neemt, benadeelt de wederpartij. Dit heet ‘onregelmatige opzegging’. De partij die geen of een te korte opzegtermijn in acht neemt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog geduurd zou hebben als de (juiste) opzegtermijn in acht zou zijn genomen.
Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder opzegbeding tussentijds wordt opgezegd (en geen sprake is van een opzegging tijdens de proeftijd of een dringende reden), is de opzeggende partij een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog geduurd zou hebben tot het einde van rechtswege.
Let op: voor indiening van een verzoekschrift op grond van onregelmatige opzegging geldt een vervaltermijn van twee maanden, gerekend vanaf de dag dat de arbeidsovereenkomst feitelijk is geëindigd. Dit is dus niet de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de (juiste) opzegtermijn in acht zou zijn genomen, maar de datum waarop de arbeidsovereenkomst door de opzegging te vroeg is geëindigd.
Let op: de kantonrechter kan de vergoeding wegens onregelmatige opzegging matigen of op een hoger bedrag vaststellen. Als naast de vergoeding wegens onregelmatige opzegging een billijke vergoeding wordt toegekend (in plaats van vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst) zal de rechter de vergoeding wegens onregelmatige opzegging in principe verdisconteren in de billijke vergoeding.
Let op: de opzegtermijn en de aanzegtermijn worden regelmatig verward. De aanzegtermijn is een termijn die gehanteerd moet worden om de werknemer met en arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te informeren dat diens contract niet wordt verlengd. Bij niet juist naleven van de aanzegtermijn wordt maximaal één maandsalaris verschuldigd aan de werknemer.
Het leerstuk van de opzegging kan veel vragen oproepen bij ondernemers. Indien u nog steeds een vraag heeft kunt u contact opnemen met de advocaten van Schravenmade Advocaten.
Bron: pwnet.nl
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
