Het CAO-recht wordt steeds meer een apart specialisme binnen het arbeidsrecht. Het gaat bij dit rechtsgebied niet alleen om het onderhandelingsproces tussen werkgevers(organisaties) en werknemers(organisaties). In de praktijk doen zich regelmatig lastige juridische vraagstukken voor over de werkingssfeer van een CAO, de uitleg van specifieke CAO-bepalingen, de algemeen verbindendverklaring van een CAO, en uiteraard ook over de naleving van CAO's. Bij fusies en overnames speelt daarnaast vaak het probleem van samenloop van CAO's.
Het is daarom belangrijk dat u zich, als u te maken krijgt met een CAO-vraagstuk, laat adviseren door ervaren advocaten die zijn gespecialiseerd in het CAO-recht.
De advocaten CAO-recht van Schravenmade hebben veel ervaring met het onderhandelen, adviseren en procederen over CAO-vraagstukken. Wij combineren brede en actuele kennis met ruim 40 jaar ervaring en staan zowel werkgevers als werknemers bij.
Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een overeenkomst tussen één of meer werkgevers of werkgeversverenigingen aan de ene kant en één of meer werknemersverenigingen (vakbonden) aan de andere kant. In een CAO staan arbeidsvoorwaarden die bij individuele arbeidsovereenkomsten in acht moeten worden genomen.
Het CAO-recht is geregeld in de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO). Achtergrond van deze wet is de gedachte dat de ongelijke onderhandelingspositie van de individuele werknemer kan worden gecompenseerd door vakbonden over de arbeidsvoorwaarden te laten onderhandelen met (vertegenwoordigingen van) werkgevers.
Terwijl toch ruim 80% van de Nederlandse werknemers wordt gebonden door een CAO, is het helaas niet altijd even helder wanneer een CAO op een individuele arbeidsovereenkomst van toepassing is.
Een werkgever die partij is bij een CAO, of lid is van een werkgeversvereniging die partij is bij een CAO, is gebonden door die CAO. De CAO is dan van toepassing op arbeidsovereenkomsten tussen die werkgever en de werknemers. Dat is in ieder geval zo als de werknemer lid is van een vakbond die ook partij is bij de CAO, maar meestal ook als de werknemer geen lid is van een betrokken vakbond.
Als een werkgever geen partij is bij een CAO, is de CAO in principe niet van toepassing.
Als de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van mening is dat een CAO, of bepaalde bepalingen daaruit gelden voor een belangrijke meerderheid van de in de sector werkzame werknemers, kan hij de CAO of die bepalingen algemeen verbindend verklaren. Dan zijn ook de werkgevers en werknemers die geen partij waren bij de CAO toch gebonden aan de CAO, tenzij er sprake is van een ontheffing of dispensatie.
Als een CAO op een arbeidsovereenkomst van toepassing is, is in principe iedere afspraak in de arbeidsovereenkomst die in strijd is met de CAO, nietig. Bij een zogenaamde ‘minimum-CAO’ mag wel van de regels in de cao worden afgeweken, maar alleen in het voordeel van de werknemer.Een CAO wordt altijd aangegaan voor een bepaalde tijd, met een maximum van vijf jaar. Op het moment dat de CAO afloopt zijn er drie mogelijkheden:
Heeft u vragen over het CAO-recht? Neemt u dan gerust contact met ons op.Heeft u vragen over het CAO-recht? Neemt u dan gerust contact met ons op.
