Als een werknemer zich op het werk ongepast gedraagt gaan werkgevers nog wel eens over tot een schorsing of een non-actiefstelling. Omdat zij willen onderzoeken wat er precies is gebeurd bijvoorbeeld. Maar aan welke regels moeten werkgevers zich daarbij houden? Schravenmade Advocaten legt het graag uit.
De schorsing van een arbeidsovereenkomst is een disciplinaire maatregel. Een werknemer wordt voor een bepaalde periode vrijgesteld van werkzaamheden en/of mag niet op het werk verschijnen. Een non-actiefstelling betekent hetzelfde als een schorsing, maar ‘op non-actief gesteld’ klinkt iets vriendelijker dan ‘geschorst’.
De achterliggende reden voor een schorsing of non-actiefstelling is meestal een arbeidsconflict of een incident op de werkvloer. De werkgever wil de werknemer dan even niet meer op de werkvloer zien, bijvoorbeeld om uit te kunnen zoeken wat er precies is gebeurd, de gemoederen tot bedaren te brengen of om zich te beraden op verdere stappen.
Over een schorsing of non-actiefstelling is in de wet niets geregeld. In de praktijk zien we dat werknemers worden veelal geschorst bij een verdenking van fraude of diefstal, ongewenste omgangsvormen, een relatie op het werk of als er sprake is van ongeoorloofd verzuim of opruiend en gezagsondermijnend gedrag.
Een schorsing is een ingrijpende maatregel. Bovendien is ‘recht op werk’ voor rechters een belangrijk uitgangspunt. Daarom moet een werkgever een zwaarwegend belang hebben om een werknemer te schorsen. Bovendien moet hij, voordat hij overgaat tot de schorsing, altijd eerst een belangenafweging maken. Daarbij moet hij onder meer nagaan of er geen andere, minder ingrijpende, maatregel voorhanden is. De schorsing moet in verhouding staan tot de aanleiding en mag niet langer duren dan strikt noodzakelijk.
Let op: in veel cao’s is opgenomen dat een schorsing niet langer dan 14 dagen mag duren. Meestal kan deze periode één keer worden verlengd.
Tijdens een schorsing mag een werkgever het salaris van de geschorste werknemer niet inhouden. Ook al heeft de werknemer zich nog zo ernstig misdragen en heeft hij de schorsing dus aan zichzelf te wijten. In 2003 heeft de Hoge Raad namelijk bepaald dat een schorsing in de risicosfeer van de werkgever ligt en dus in redelijkheid ook voor rekening van de werkgever behoort te komen.
Uit latere rechtspraak blijkt dat dit niet anders is als in een cao, arbeidsovereenkomst of personeelshandboek is opgenomen dat ingeval van een schorsing (een deel van) het salaris wordt ingehouden. Ook in die gevallen moet de werkgever het salaris van de geschorste werknemer dus gewoon doorbetalen, hoe onterecht dat ook zal voelen.
Op deze regel bestaat één uitzondering: als is afgesproken dat de werknemer bij een schorsing in de eerste zes maanden van het dienstverband geen recht heeft op loon, mag de werkgever de loonbetaling wel stopzetten.
Let op: heeft de werknemer recht op toeslagen zoals overwerktoeslag en reiskosten? Dan hoeft de werkgever die niet uit te betalen. De overuren en reiskosten worden tenslotte niet gemaakt.
Als er zich op of rond de werkvloer een (ernstig) incident heeft voorgedaan en de werkgever wil uitzoeken wat er precies is gebeurd, ligt het voor de hand om de betrokken werknemer(s) eerst te schorsen. Blijkt uit het onderzoek dat een werknemer zich zodanig heeft misdragen dat een ontslag op staande voet voor de hand ligt? Dan moet de werkgever snel in actie komen. Ontslag op staande voet moet namelijk onverwijld worden gegeven. In dit soort situaties raden wij werkgevers daarom altijd met klem aan om eerst juridisch advies in te winnen over de te volgen strategie. Een ontslag op staande voet zal in bijna alle gevallen gevolgd gaan door een procedure van de werknemer, omdat deze zijn recht op ww zal proberen veilig te stellen. Een ontslag op staande voet moet dus alleen gegeven worden, als duidelijk is dat dit voor een rechter stand zal houden.
Heeft u hier vragen over? Of heeft u andere vragen over het arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op, de specialisten arbeidsrecht van Schravenmade Advocaten beantwoorden ze graag.
Het arbeidsrecht is voortdurend in ontwikkeling. Wetgeving verandert continu, rechtspraak en literatuur geven steeds weer een andere kijk op de zaken.
